绩效管理学习课件.pptxVIP

绩效管理的理论基础与实践方法

1.绩效的定义

Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”

1

管理学的角度

2

经济学的角度

3

社会学的角度

绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效。

绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺。

社会成员按照社会分工所承担的他的那一部分职责。

2.几种不同的绩效观

绩效的结果观

绩效是一种工作活动所达到的结果，是一个人工作成绩的记录

绩效观

绩效的综合观

是过程和结果的结合

绩效的行为观

绩效是一种工作过程及行为表现

绩效未来观

绩效不再是对历史的反映，而应当强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展

观点一：绩效是结果

Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”；

Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”；

“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities），关键结果领域（keyresultareas），结果（results），责任、任务及事务（duties,tasksandactivities），目的（objectives），目标（goalsortargets），生产量（outputs），关键成功因素（criticalsuccessfactors）等等。不同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意区分。

“结果观”的特点和问题

典型的绩效结果的几个描述术语

责任：对组织的贡献或产出，告知是“什么”

目标：按时间设定的所要达到的结果的标准

任务：一项应该完成的工作（比如说，工作说明书规定的）

标准：达到结果的最低数量和质量要求

绩效是结果受到质疑：

第一：结果与个人行为并不完全具有前因后果的关系

第二：员工是否有完全平等的工作机会

第三：过于重视结果会导致短视，对过程中出现的事故和未来可能发生的事情会有所忽略

观点二：绩效是行为

Murphy（1990）给绩效下的定义是，绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”；

Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）；

BormanMotowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。

“行为观”的问题

1、绩效是行为就不能包含结果吗？

2、是否所有的行为都是绩效行为？

3、“行为”与“绩效”到底怎样界定呢？

观点三：绩效综合观

Brumbrach（1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。

观点四：绩效未来观

绩效=做了什么（限期收益）+能做什么（未来收益）

观点五：“全面绩效”观点

绩效是由人的潜能（资质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程

“绩效就是个人工作的行为”

“绩效就是个人表现出来的素质”

“绩效是个人行为的产出”……

绩效=

此课件下载可自行编辑修改，供参考！

感谢您的支持，我们努力做得更好！