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员工绩效改进计划书

一、绩效改进的核心理念与准备

绩效改进并非简单的“纠错”或“惩罚”，其本质是一个合作性的、发展导向的过程。它旨在通过管理者与员工的共同努力，识别绩效差距，明确改进方向，并提供必要的支持与资源，帮助员工提升能力，达成更高的绩效标准。

在启动绩效改进计划前，管理者首先需要树立正确的理念：

1.以人为本：尊重员工的个体差异，相信每个员工都有改进和发展的潜力。绩效改进的出发点是帮助员工成功，而非单纯地评估过去。

2.数据驱动：基于客观、具体的绩效数据和事实进行分析，避免主观臆断。

3.双向沟通：强调管理者与员工之间的开放、坦诚、持续的对话，确保双方对问题、目标和行动计划达成共识。

4.聚焦发展：将绩效改进与员工的职业发展规划相结合，使改进过程成为员工能力提升和职业成长的阶梯。

二、绩效诊断：精准定位改进方向

有效的绩效改进始于精准的问题诊断。这一阶段的核心任务是找出导致绩效不佳的根本原因，而非仅仅关注表面现象。

1.明确绩效期望与差距：

*回顾岗位说明书和绩效目标，确保员工清晰了解组织对其角色的期望和绩效标准。

*将员工当前的绩效表现与期望标准进行对比，量化或质化地描述差距所在。例如，是任务完成质量不达标、效率偏低，还是在团队协作、创新能力等方面存在不足。

2.收集与分析绩效数据：

*收集各类相关数据，如绩效考核结果、工作产出记录、客户反馈、同事评价、项目进展报告等。

*对数据进行深入分析，区分是技能问题、知识短板、态度问题，还是资源不足、流程不畅、外部环境变化等因素导致的绩效问题。

3.开展建设性对话：

*安排正式的绩效面谈，营造开放、尊重、非评判的沟通氛围。

*管理者应首先肯定员工的优点和过往贡献，然后客观呈现绩效差距的事实依据，引导员工参与分析原因。

*认真倾听员工的想法、困惑和诉求，了解其在工作中遇到的实际困难和挑战。这一步是建立信任、激发员工改进意愿的关键。

三、制定个性化的绩效改进计划

在充分诊断的基础上，管理者应与员工共同制定一份清晰、具体、可操作的绩效改进计划（PerformanceImprovementPlan,PIP）。计划的内容应针对已识别的关键问题，并充分考虑员工的个人情况和发展需求。

1.明确改进目标：

*针对每一个关键绩效问题，设定具体、可衡量、可实现、相关性强、有明确时限（SMART）的改进目标。避免使用模糊不清的词汇。

*目标应区分优先级，聚焦于对组织和个人发展最重要的方面。

2.制定具体行动方案：

*为达成每个改进目标，列出员工需要采取的具体行动步骤。例如，参加某项培训课程、阅读相关专业书籍、在导师指导下完成特定任务、改进工作流程中的某个环节等。

*明确管理者将提供的支持与资源，如必要的培训机会、工作指导、工具设备、时间调配、团队协作支持等。

3.设定时间表与里程碑：

*为整个改进计划设定一个总体的时间框架（如一个季度或半年）。

*在总体框架内，设定若干关键的里程碑节点，以便对进展情况进行跟踪和评估。明确每个行动步骤的开始时间和完成期限。

4.确定评估方法与反馈机制：

*明确如何衡量改进目标的达成情况。评估方法应多样化，可包括工作成果的质量与数量、行为表现的观察、客户或同事的反馈、阶段性测试或演示等。

*约定沟通反馈的频率和方式（如每周一次简短沟通，每月一次正式回顾会议）。确保员工能够及时了解自己的进展，并获得必要的指导。

四、实施与跟踪：确保计划落地生根

绩效改进计划的成功与否，关键在于有效实施和持续跟踪。这一阶段需要管理者投入足够的时间和精力，与员工保持密切互动。

1.员工主导实施，管理者提供支持：

*员工是绩效改进的主体，应主动按照计划开展行动。

*管理者应扮演好支持者、辅导者和资源协调者的角色，及时响应员工的需求，帮助其克服困难。

2.持续的绩效辅导与反馈：

*管理者应根据计划中的反馈机制，定期与员工进行沟通，了解其工作进展、遇到的问题以及需要的帮助。

*反馈应具体、及时、具有建设性。既要肯定员工的努力和取得的进步，也要坦诚指出存在的不足，并共同探讨解决方案。避免只在计划结束时才给出反馈。

3.记录进展情况：

*对改进过程中的关键节点、沟通内容、员工表现、取得的进步以及遇到的问题等进行书面记录。这些记录不仅是评估改进效果的依据，也有助于在后续工作中总结经验教训。

4.灵活调整计划：

*在实施过程中，若发现原计划与实际情况存在偏差，或出现新的影响因素，管理者与员工应共同商议，对计划进行必要的调整。保持计划的动态适应性。

五、评估与反馈：闭环管理，促进成长

在改进计划期限结束时，需要对绩效