第四篇实施篇质量控制.pptVIP

第二节效度结构效度确定方法、步骤：⑴提出理论假设，并将其分解成细目——采用工作分析法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。⑵依据理论框架，推演出有关测验成绩的假设（操作化定义）——给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义⑶用逻辑的和实证的方法来验证假设（排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析法）——收集事实资料，判断结构效度第30页，共58页，星期日，2025年，2月5日第二节效度结构效度确定方法、步骤：举例：韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能”。——提出理论假设然后，他依据这一定义，编制11个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证。——操作化最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A因素（言语理解）、B因素（知觉组织）、C因素（记忆和注意集中）。——验证假设（判断结构效度）第31页，共58页，星期日，2025年，2月5日第二节效度（3）关联效度概念：关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。使用多种测评方式或指标对同一变量进行测量，将其中一种方式或指标作为标准，其它与之比较，若具有相同效果，则表明具有分类：根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为共时效度和预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫做共时效度，它多用于诊断现在的状态；当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度，它是现在的测评结果对未来素质发展的预测程度，多预测未来会发生的情形。外在标准第32页，共58页，星期日，2025年，2月5日第二节效度关联效度举例说明：“某人成功了吗？”“某人患病了吗？”属于具有同时效度性质的测验要求回答的问题；“某人会成功吗？”“某人会患病吗？”具有预测效度性质的测验要求回答的问题。但无论何种情况，都应该从效标相关性方面分析其关联效度。即：关联效度的分析关键在于效标的选择，因为效标识衡量测评结果有效性的参照标准。第33页，共58页，星期日，2025年，2月5日第二节效度行为效标与观念效标效标可以分为行为效标与观念效标。在测评过程中，需要将观念效标操作化与具体化。一个理想的观念效标，找不到合适的行为效标进行具体化和操作化，是毫无用处的。举例：管理人员的选拔测评的观念效标是“优秀的管理者”，这一效标是无法直接用于测评的，需要以一定的行为结果进行操作化和具体化，例如用专家对优秀管理人员评定的分数、群众选票数量、产值利润指标等，给出优秀管理者的一个可以操作的标准。第34页，共58页，星期日，2025年，2月5日第二节效度效标关联效度的评价效标关联效度通常以效标与测试间的相关系数表示，称为效度系数。效度系数的大小，表示以效标分数作为标准来衡量测试结果正确性高低。目前公认的相关标准为：0.9~1为关系非常密切0.7~0.9为关系密切0.4—0.7为关系一般0.2—0.4为略有关系0.2以下为几乎没有关系第35页，共58页，星期日，2025年，2月5日3、影响测验效度的因素（1）测验的长度测验的长度会影响测验的信度，同时也会影响测验的效度。测验长度与效度的关系可以用下式表示：式中是测验增长为原来的n倍的效度值，n为测验的增长倍数，为原测验效度，为原测验信度。例：一测验的信度系数为0.50，效度系数为0.40，现想其效度增长为0.50，问测验的长度应增长为原来的几倍？第36页，共58页，星期日，2025年，2月5日（2）效标因素1.效标测量的可靠性效标分数往往存在稳定性的问题，即在不同时间和情境中测量，同一个人的效标分数会有相当大的波动。如果不能对效标进行多次测量以降低效标测量中的误差，而又想要知道测验的真正效度时，可采用相应公式对效度系数进行校正：上述公式并不常用，因为如果效标的信度系数很低，校正后的效度系数必将高估，甚至失去意义。为校正后的效度，为校正之前的效度，为效标信度。2.效标和测验分数的关系类型根据散点图确定关系类型，在选择合适的计算效度系数的方法。第37页，共58页，星期日，2025年，2月5日（3）干涉变量由于一些无关变量的影响，测验在不同的子团体中又不同的效度。这些变量被称为干涉变量。