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人员编制

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STEP5STEP4STEP3STEP2STEP1人员编制定编定岗根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。人员编制的概念

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制定人员编制的目的

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01.岗位价值链分析02.以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。03.人与工作的有机融合04.强调岗位对未来的适应制定人员编制的原则

目录1234人员编制相关概念制定人员编制目的制定人员编制原则制定人员编制方法定岗定编

岗位设计考虑的主要方面

岗位设计的方法

往往会成为基于对一个比较理想的组织的模型的设计。这种方法适用一个企业具有明确的目标，并有长远的战略去实现这个目标。而现实情况往往不是这样；岗位设计往往会过于复杂和具体；需要客户的大力支持。缺点能深入解决许多细节问题，尤其适合于一个大型的传统组织，在从事变革之前，需要对方方面面进行确认；提供广泛的组织和岗位的设计；能提交一个与公司长远战略一致的解决方案。适用：有一个相对稳定的业务环境和发展战略的大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。优点组织分析法

01它不是一个综合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能对岗位与岗位之间的衔接处理相对较差；可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦；需要较深的专业知识、对客户的需求有较高、深入了解。缺点02注意力集中于关键岗位，可以用较少的投资得到较高的回报；注意力集中于关键业务领域，可以确保得到业务利益；这种方法可以比较灵活地用于不同的组织中。适用：由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。优点关键使命法

并没有真正投入大量的资源进行岗位设计；可能会导致较差的结果。注重于新的管理信息系统对在岗者的影响；服从于系统的要求，根据新的信息系统进行调整。适用：适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。参与人员必须十分熟悉工作流程。缺点优点流程优化法

01缺点照办照抄，容易脱离本企业实际，造成新的混乱；需要对标杆企业有比较透彻的了解。02优点简单易行，可以由企业自身人员设计；设计成本低，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。适用：不太精确的项目范围，需要对标杆企业或参考数据有比较透彻的了解标杆对照法

定编分析方法不局限上述方法；1定编分析的不同方法在复杂程度、准确程度、时间与成本等方面各有优劣；2定编的方法

经验预测法经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。部门A部门B部门C20人25人32人2007年2008年部门A部门B部门C20人？25人？32人？

经验预测法优点缺点基本假设适用单位或部门操作简便、方法简单准确性较差不能适应企业的新业务与新岗位等组织变化无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素在一定的时期内企业的发展状况没有方向性的变化一般适用于职能部门

销售收入销售代表人数财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于公司历史的经营状况进行相应的人员预测。财务预算法

财务预算法优点缺点基本假设适用单位或部门根据一定财务数据作预测，准确性有一定的提高无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素人员的数量与企业的业绩存在相对明确的正向或反向的关系企业的外部环境因素对企业业绩的影响较小适用于销售、采购、生产等部门

标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方法。01竞争者A02竞争者B03市场04标杆分析法

标杆分析法优点缺点基本假设适用单位或部门关注企业外部的竞争环境因素是检验企业综合竞争力的有效诊断工具没有考虑不同企业的组织架构、工作流程的不同没有考虑不同企业的产品、服务种类不同行业中的竞争对手是可以比的汽车金融部、财务部、后勤部门（存在较强的市场/产品规范）

人均利润分析法销售成本销售费用营业费用税前利润人均利润销售收入依据：07年人均利润/07年人员数量，０８年销售收入预算假设：08年效率提升目标推出：08年人员数量

人均利润分析法优点缺点基本假设适用单位或部门计算数据比较准确计算过程比建立经济模型简便需要准确的假设（