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高校教师校龄工资制度设计——基于我国部分高校教师薪酬调查数据的分析.pdf

JOURNALOFEASTCHINANORMALUNIVERSITY

EducationalSciencesNo.1，2024

DOI:10.16382/ki.1000-5560.2024.01.004

高校教师校龄工资制度设计*

——基于我国部分高校教师薪酬调查数据的分析

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元静赵平胡咏梅

（1.青岛大学师范学院，青岛266071；2.北京师范大学教育学部，北京100875）

摘要：文章采用中国部分高校教师调研数据，发现薪级工资对教师的留任功能有限，高校工龄津贴

或工龄工资制度可以有效降低高校教师离开当前任教高校的概率。鉴于此，利用工龄工资差异模型，分

别估算了讲师、副教授、教授的起始校龄工资水平，并参照薪级工资增长模式建立各职称教师校龄工资

的增长机制，以期作为薪级工资的有益补充，从而增强高校教师工资的保留功能。

关键词：校龄工资；薪级工资；教师留任；工资增长机制

一、引言

随着我国劳动力市场化配置体制机制的日益完善，高校教师在学术劳动力市场中的内部流动频繁

起来。引导高校教师有序流动，有助于促进教育资源合理配置，充分发挥人力资源在高等教育生产中

的作用。然而，在当前高校教师人事制度，尤其是高层次人才引进和保留制度尚未完善的背景之下，许

多高校为了争取和维护自身在“双一流”建设和学科评估中的地位，纷纷推出条件优厚的人才引进政

策。由于缺乏市场监管，以及完善的人才评价和薪酬制度，以“高价”抢人、挖人的非理性人才竞争问

题突显（徐娟，贾永堂，2019；辛斐斐，范跃进，2017）。我国高校人才流动还面临着区域流动和校际流动

失衡并发现象。一方面，人才流动呈现由东北和中西部欠发达地区流向东南部经济发达地区，“西部

和东北地区高层次人才流失严重，已成为当地高校发展的‘痛点’，有的省份在5年间副高职称以上专

任教师流出流入比超过3∶1，有的高校近3年高层次人才队伍呈现负增长状态”（王晨，2019）。另一方

面，高校之间的经费收入存在较大差距，部属高校或地方重点院校凭借其在事业收入上的优势和优质

学术资源吸引人才聚集。有学者指出绩效工资制度是教师失序流动重要影响因素之一，受绩效工资总

额约束，高校高层次人才增多会挤占更多的绩效工资份额，直接影响原有的收入分配，教师间的薪酬差

距被进一步拉大（陈文博，郅庭瑾，2021），甚至会造成对本校学术人才的“挤出效应”。

稳定的薪酬增长机制是吸引、激励和保留教师的重要手段。20世纪80年代，我国高等学校教职

员工实行以职务工资为主要内容的结构工资制，结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工

资4部分组成，其中工龄津贴按“每增加一年工作年限增加一元”增长。1993年，国务院办公厅印发

《机关工作人员工资制度改革实施办法》《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》和《机关、事业单

位艰苦边远地区津贴实施办法》，机关单位仍沿用原工龄津贴制度，事业单位则将当时执行的基础工

资、职务工资、工龄津贴合并，根据工作人员工作业绩、聘任年限、工作年限和学历综合确定职务工资

*基金项目：国家自然科学基金面上项目“‘双一流’建设背景下高校教师工资制度改革研究”）；教育部人文社会科