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2025年人力资源管理师专业技能考核试卷：人力资源管理与员工绩效管理体系构建试题

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、简答题

1.请简述人力资源管理的核心职能及其相互之间的联系。

2.绩效管理在组织人力资源管理中扮演着怎样的角色？请阐述其重要性。

3.请比较并说明目标管理法（MBO）与关键绩效指标法（KPI）在绩效管理中的应用区别。

4.在绩效管理过程中，管理者进行绩效辅导的目的和主要方法有哪些？

二、论述题

1.试述如何构建一个科学、有效的员工绩效管理体系。在构建过程中需要考虑哪些关键因素？

2.假设你所在的组织决定推行新的绩效管理方案，但员工普遍存在抵触情绪。请分析可能的原因，并提出相应的沟通与引导策略。

3.绩效结果的应用是绩效管理闭环的关键环节。请论述绩效结果在员工薪酬调整、职业发展规划、培训需求识别等方面的具体应用方式及其意义。

三、案例分析题

某制造企业近年来发展迅速，但员工流失率也随之升高，管理层将部分原因归咎于绩效考核体系的不完善。现行的考核方式主要是年终由直接上级进行主观评价，缺乏明确的绩效标准和过程沟通。员工普遍感觉考核不公平、不透明，对考核结果存在较大争议。部分绩效优秀的员工觉得付出没有得到应有回报，而部分绩效平平甚至较差的员工却因为各种原因（如人际关系、短期项目成功等）获得了较好的评价。这种状况导致员工工作积极性下降，内部矛盾增多，企业凝聚力减弱。人力资源部门意识到问题的严重性，开始考虑进行绩效管理体系的改革。

请分析该企业绩效管理中存在的主要问题，并设计一套改进方案或提出具体的改进建议，以提升绩效管理的有效性，激发员工潜能，降低流失率。

试卷答案

一、简答题

1.答案：人力资源管理的核心职能通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理和劳动关系管理。这些职能相互联系、相互依存，共同构成一个有机的整体。例如，人力资源规划是前提，决定了招聘的数量和质量需求；招聘与配置为组织输送人才，是培训与开发的基础；培训与开发提升员工能力，以满足绩效目标；绩效管理评估员工贡献，是薪酬福利分配和晋升决策的依据；薪酬福利管理吸引和保留人才，影响员工工作积极性，进而影响绩效；劳动关系管理则保障员工权益，维护和谐的工作氛围，为其他所有职能的有效开展提供环境支持。它们共同服务于组织战略目标，致力于实现组织与员工的双赢。

解析思路：首先列出核心职能，然后重点阐述这些职能之间的逻辑联系和相互依存关系，可以用“输入-处理-输出”或“前提-基础-支撑-依据-保障”等模式来梳理，强调其整体性和循环性。

2.答案：绩效管理是人力资源管理中一项核心的系统性活动，其角色和重要性体现在：首先，它是连接组织战略与员工行动的桥梁，确保员工的工作目标与组织目标保持一致，并将组织战略层层分解到个人层面；其次，它是识别和开发员工潜能的重要手段，通过设定明确的期望、持续的反馈和必要的支持，引导员工提升能力、改善绩效；再次，它是进行人才选拔、培养、激励和保留的重要依据，为薪酬调整、奖金发放、晋升发展、培训需求识别等决策提供客观依据，从而实现人力资源的合理配置和有效激励；最后，它有助于组织诊断问题、持续改进，通过绩效评估发现组织流程、制度或环境中的不足，推动组织不断优化。有效的绩效管理能够提升组织整体效能和员工满意度。

解析思路：从战略承接、人才发展、激励保留、组织改进等多个维度阐述绩效管理的作用，强调其对组织目标达成、资源优化配置、员工成长和组织发展的贡献。

3.答案：目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）都是常用的绩效管理工具，但存在区别。MBO强调员工参与目标的制定过程，目标通常由上级和下级共同商定，更加注重“承诺”和“自我管理”，目标设定相对宏观，可以是定性的或定量的，侧重于实现结果。KPI则更侧重于对组织关键成功因素进行分解，关注可量化的绩效指标，强调对关键行为的监控和结果的衡量，目标设定更偏向定量，侧重于过程和关键结果的达成。应用区别在于，MBO更适用于需要员工高度自主性和承诺的情境，强调目标达成后的成果分享；KPI更适用于需要精确监控、快速反馈和量化评估的情境，强调对关键流程和结果的管控。

解析思路：首先说明两者都是绩效工具，然后提炼核心区别点（参与性、目标来源、侧重点、量化程度、应用情境等），并分别解释，最后总结其在应用上的侧重不同。

4.答案：绩效辅导的目的在于帮助员工在绩效周期内明确方向、克服困难、提升能力、达成目标。其主要方法包括：一是沟通反馈，定期与员工进行一对一的沟通，就工作进展、存在问题、所需支持等交换意见，提供及时的、建设性的反馈；二是设定具体目标，与员工共同设定