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离职员工年假补偿计算指南

带薪年休假是劳动者的法定休息权利，即便劳动合同解除或终止，未休年假的补偿权益仍受法律刚性保护。《职工带薪年休假条例》明确规定，用人单位未安排职工休满应休年假的，需按日工资收入的300%支付报酬；《企业职工带薪年休假实施办法》进一步细化了离职场景下的折算规则与计算标准。

但实践中，不少劳动者因不懂折算方法错失权益，部分用人单位也存在“过期作废”“少算漏算”等侵权行为。本文以现行法律法规为依据，结合典型案例，提供一套从“资格认定”到“金额计算”再到“维权举证”的全流程指南，帮助离职员工精准主张合法权益。

一、补偿前提：先确认你是否符合年假享受资格

并非所有离职员工都能主张年假补偿，需先通过“两步法”确认资格——既要满足“累计工作年限要求”，也要排除“法定不享受情形”。

（一）核心资格：连续工作满12个月是底线

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上，即可享受带薪年休假。这里的“连续工作”不仅指在本单位的工作时间，还包括在不同用人单位的衔接工作时间，以及法律规定的视同工作期间（如参军、知青下乡等）。

举个例子：员工甲2023年3月从A公司离职，4月入职B公司，2024年3月从B公司离职时，其在B公司工作满12个月，且前后工作未中断，因此符合年假享受资格，可主张2024年的未休年假补偿。

（二）排除情形：这三类情况不享受当年年假

即便满足核心资格，若存在以下情形，离职时仍无法主张补偿：

1.已休完当年年假：用人单位已安排休满应休天数，或虽未休满但员工书面提出自愿放弃（需留存书面确认材料）；

2.法定豁免情形：职工依法享受探亲假、婚丧假、产假等国家规定假期，且累计超过20天（不含工伤停工留薪期）；

3.工龄不足折算：离职时当年在本单位工作天数折算后不足1整天（后文详解折算规则）。

需特别注意：用人单位不能通过规章制度或劳动合同约定“年假过期作废”，即便跨年度安排，也仅能跨1个年度，次年仍未安排的必须支付补偿。

二、核心三步骤：从“算天数”到“算金额”的精准操作

离职年假补偿计算需遵循“先算应休天数→再算日工资标准→最后算补偿金额”的逻辑，每一步都有明确的法律公式与计算口径。

步骤1：算准“应休未休年假天数”——两大公式覆盖所有场景

离职时的应休天数需根据“当年工作时长”折算，核心公式为：

应休未休天数=（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×全年应享年假天数-当年度已安排年假天数

折算后不足1整天的部分，不支付补偿。

（1）先确定“全年应享年假天数”：按累计工龄分级

全年应享天数根据职工累计工作年限（含所有用人单位工作经历）确定，具体分级如下：

累计工作年限

全年应享年假天数

满1年不满10年

5天

满10年不满20年

10天

满20年及以上

15天

（2）场景示例：不同离职时间的天数计算

场景A：中途离职且未休年假

员工乙累计工龄8年（全年应享5天），2025年7月31日从公司离职，当年在单位已过212天，未休过年假。

应休未休天数=（212÷365）×5≈2.92天→按2天计算（不足1天部分剔除）。

场景B：离职前已休部分年假

员工丙累计工龄15年（全年应享10天），2025年9月30日离职，当年已过273天，公司已安排休3天。

应休未休天数=（273÷365）×10-3≈7.48-3=4.48天→按4天计算。

步骤2：算对“日工资收入”——剔除加班工资是关键

日工资是计算补偿的核心基数，法律明确规定了折算方法：

日工资=月工资÷21.75天

其中“月工资”指补偿前12个月剔除加班工资后的月平均工资；若在本单位工作不满12个月，按实际工作月份计算平均工资。

常见误区提醒：

错误做法：按基本工资或最低工资标准计算月工资；

正确做法：包含基本工资、绩效工资、奖金、津贴等所有固定收入，但剔除加班费、福利费等临时性收入。

示例：员工丁离职前12个月的工资明细（单位：元）：基本工资5000、绩效工资2000、月度奖金1000、加班费800（月均）。

月工资=（5000+2000+1000）×12÷12=8000元（剔除每月800元加班费）；

日工资=8000÷21.75≈367.82元。

步骤3：算清“补偿金额”——300%≠额外支付3倍

很多人误以为补偿是“额外3倍工资”，实则法律规定的“300%”包含两部分：

补偿金额=应休未休天数×日工资×200%

（注：