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我国公务员考核制度的优化与设计

——公事管０82班王婷

摘要:本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的因素，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与方法。

关键词：公务员;考核制度；管理

一、当前我国公务员考核中的问题

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存,影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包含考核者(单位领导,考核小构成员,上级主管领导同执法监督人员,舆论工作者）和被考核者。考核出现两种极端的现象:一是部分单位领导即使表面上履行了考核的规定程序,但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算,凭个人的好恶搞内定，成果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人,将优异等次的拟定交由群众无记名投票表决，成果使某些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名,相反，某些政绩平平但“人缘好”的人却评为优异。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核成果的使用不妥，对优异公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的解决似乎又太重,影响考核的公正性和合理性。

年度考核中被拟定为优异的公务员和被拟定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面事实上没有多少区别，如依照《国家公务员考核暂行规定》:“国家公务员连续三年被拟定为优异等次或连续五年被拟定为称职以上等次的，在本职务相应级别内晋升一级。”但假如某一公务员在五年考核中分别被拟定为优异、优异、称职、优异、优异,那么，按照此规定也只能晋升一级,与连续五年被拟定为称职的没有什么差异,显然起不到激励先进的作用。同时,对年度考核中不称职公务员的解决，在某种意义上甚至重于受行政处罚的公务员。因为依照规定：年度考核被拟定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低档别和工资档次，若“连续两年考核被拟定为不称职等次的，按规定将予以解聘。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处罚的人员,在受处罚期限内,只是不拟定考核等次,即在一定时期内(最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象,不仅会直接挫伤广大公务员的主动性。而且因为考核不公平,会对公务员制度自身带来一定破坏作用。

实施国家公务员制度，其作用在于：(１）造就一支高素质的公务员队伍,保证公务员素质优良,适应管理越来越复杂的社会事务的需要;(２)促进政府依法管理，公务员依法行政;（3)促进政府管理的科学化；(4)保证政府管理高效能[3]。假如考核不公平，考核成果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核成果作为公务员升降的依据,则难以选出优异人才,其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更加好;以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为,依此树立的经典则不仅无法起主动示范作用,甚至会起不好的导向作用，引起其余人的反感。当前不少单位存在一个不良现象,就是好的不香,坏的不臭,彼此浑浑噩噩,混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺陷和管理制度上的漏洞,也不能帮助公务员了解自已工作中的缺陷和局限性，并及时改善和补救,更不能激励公务员之间相互比较，公平竞争,提高工作效率。

3、考核成果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核成果分为优异、称职、不称职三个等次。按照公务员考核算施暂行措施，被拟定为优异等次的人数通常掌握在本单位、本部门参加考核人数的1０%左右,最多不能超过１５％。为了照料到大小不一样部门,通常单位的作法是,按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分派下去,成果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分派指标，有指标就可评优,挫伤了公务员的主动性；二是四舍五入的措施使人数少的部门取得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易拟定，这其中既包含相当一部分德才体现和工作实绩都比很好的公务员,也包含一部分德才体现和工作实绩比较差的公务员。然而,他们都享受一样的待遇，没有任何差异，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。

二、考核中出现不公平现象的因素

1、考核内容缺少针对性、可比性。

我国实施公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了某些不适应新时期公务员考核算际的内容,如考核内容定性成份多，定量成份少,追求全方面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的规定，是对的和必要的,但作为考核原则却显得过于笼统，在实际执行中较难把握,可比性差,两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

2、某些岗位忙闲不均。

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