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劳动合同签订时间节点要求

一、为何要关注劳动合同签订的时间节点？

在日常劳动关系中，很多劳动者和用人单位常把“签合同”当作入职后的“例行程序”，却忽略了“什么时候签”比“签不签”更关键。举个真实的例子：小王通过面试后，公司人事说“先试工一个月，表现好再签合同”，小王想着稳定了再说就答应了。结果试工满两个月时，公司以“不符合岗位要求”为由辞退他，小王想维权却发现没有书面合同，工资条也不规范，维权之路困难重重。这个案例里，“何时签合同”的疏忽直接导致小王陷入被动——这就是时间节点的重要性。

从法律层面看，劳动合同签订的时间节点是劳动关系的“时间刻度”，它不仅关系到双方权利义务的起始，更直接影响着双倍工资赔偿、无固定期限合同认定等核心权益。对劳动者而言，早一天签合同，就早一天明确薪资、岗位、社保等关键保障；对用人单位来说，及时签合同能避免因“事实劳动关系”引发的法律风险。可以说，劳动合同签订的时间节点，是劳动关系中最基础却最容易被忽视的“安全线”。

二、法律对劳动合同签订时间的核心规定：从“用工之日”说起

要理解时间节点，首先要明确一个关键概念——“用工之日”。通俗讲，就是劳动者实际开始为用人单位提供劳动的那一天。比如，有的公司会让新员工提前参加岗前培训，培训期间虽未正式上岗，但已接受公司管理并从事与工作相关的活动，这一天就算“用工之日”；再比如，劳动者通过面试后，按公司要求提交体检报告、办理入职手续，但还未实际工作，这时候“用工之日”可能是手续完成后的第一天。“用工之日”是劳动关系建立的标志，也是劳动合同签订时间节点的起算点。

（一）入职前：可以签，但非强制

法律并未禁止“入职前签合同”。实践中，一些企业为稳定人才，会在劳动者通过面试后、实际入职前签订劳动合同，明确入职时间、岗位、薪资等内容。这种“预签”行为有一定好处：对劳动者来说，能提前锁定岗位和待遇，避免“口头offer”变卦；对企业来说，能约束劳动者按时入职，减少招聘成本浪费。但需注意，若劳动者因特殊原因无法按时入职（如突发疾病），是否需要承担违约责任？法律对此没有明确规定，通常以合同约定为准，但约定需合理，不能显失公平。

（二）入职后：“一个月”是红线

《劳动合同法》第10条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这是最核心的时间节点——用工之日起一个月内必须签订书面劳动合同。为什么是“一个月”？立法者考虑的是，用人单位需要时间完成入职手续、审核材料，劳动者也需要时间了解工作内容，一个月是双方建立信任、明确权利义务的合理期限。

举个例子：李姐3月1日到某超市上班，当天开始搬运货物、整理货架（即用工之日为3月1日），超市可以在3月1日当天签合同，也可以在3月31日前签，但最晚不能超过3月31日。如果超市拖到4月5日才签，就属于“超过一个月未签”，需要承担法律责任（后文详细说明）。

（三）特殊情形下的时间要求

试用期与合同签订的关系

很多人误以为“试用期可以不签合同，转正后再签”，这是典型误区。《劳动合同法》第19条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，试用期本身就是劳动合同期限的一部分，必须在用工之日起一个月内签订包含试用期条款的正式合同，不能单独签“试用期合同”。比如，公司和员工说“先签3个月试用期合同，转正后再签2年正式合同”，这种做法违法，所谓的“试用期合同”直接视为2年期限的正式合同，试用期不成立。

合同到期续签的时间节点

固定期限劳动合同到期后，若双方继续保持劳动关系（劳动者继续上班，公司继续发工资），此时相当于“新的用工关系”，用人单位应在原合同到期后的一个月内与劳动者续签新的书面合同。比如，原合同12月31日到期，劳动者1月1日继续上班，公司最晚需在1月31日前续签，否则从2月1日起需支付双倍工资。

无固定期限合同的“默示签订”节点

《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年，或连续订立2次固定期限合同后续订的，用人单位应订立无固定期限合同。这里的“时间节点”是：当满足上述条件时，用人单位应在“续订劳动合同时”主动签订无固定期限合同。若用人单位未主动签订，而劳动者继续工作，超过一个月未签书面合同的，除了支付双倍工资外，满一年后视为已订立无固定期限劳动合同。

三、未在规定时间签订合同的法律后果：对双方都是“双刃剑”

（一）用人单位未及时签订的后果

双倍工资赔偿（最常见后果）

《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里的“二倍工资”从用工之日起满一个月的次日开始计算，至补订书面合同的前一日为止