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劳动合同无效后劳动关系确认

引言：当”纸约”失效，“事实”如何说话？

在劳动权益保护的实践中，常听到劳动者这样的困惑：“合同被认定无效了，我和公司是不是就没关系了？之前的工资能要回来吗？被辞退还有赔偿吗？”也有企业管理者焦虑：“员工用假学历签的合同作废了，他干的活算白干吗？能不能直接让他走人？”这些问题的核心，指向一个关键命题——劳动合同无效后，劳动关系是否依然存在？如何确认？

劳动合同作为劳动关系的书面载体，本应是劳动者与用人单位权利义务的”承诺书”。但现实中，因欺诈、胁迫、违反法律强制性规定等原因导致合同无效的情形并不少见。此时，“合同无效”这纸判决是否等同于”劳动关系归零”？劳动者的劳动成果能否被法律认可？双方的权利义务又该如何重新界定？这些问题不仅关系到个体权益的保护，更影响着用工市场的规范与稳定。本文将围绕这一主题，从无效情形、法律后果、确认标准到实务难点，抽丝剥茧展开分析。

一、劳动合同无效的常见情形：哪些”纸约”本就不该存在？

要探讨无效后的劳动关系确认，首先需明确哪些劳动合同会被认定为无效。根据《劳动合同法》第26条，无效或部分无效的劳动合同主要分为三类，每一类背后都藏着用工关系中的”暗礁”。

（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更

这是最常见的无效情形之一，通俗来说就是”一方使诈，另一方被迫签字”。比如劳动者伪造学历证书、资格证书，让用人单位误以为其符合岗位要求而签订合同；或是用人单位隐瞒工作环境重大隐患（如有毒有害作业），声称”工作轻松无风险”诱导劳动者签约。曾有一个典型案例：某科技公司招聘算法工程师，要求硕士学历，求职者王某伪造了某985高校的硕士学位证书，入职3个月后被公司发现。此时双方签订的劳动合同就因王某的欺诈行为被认定无效。

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利

这类合同常被劳动者称为”霸王条款”，典型表现是用人单位试图通过合同约定规避法律强制义务。例如，有的合同写明”员工自愿放弃缴纳社保”“工伤概不负责”“离职需赔偿公司10万元培训费（实际未提供专项培训）”等。这些条款之所以无效，是因为社会保险缴纳、工伤赔偿等是法律赋予用人单位的强制义务，不能通过”自愿放弃”的约定免除。曾有建筑公司与农民工签订”生死协议”，约定”施工中发生伤亡事故，公司仅补偿5000元”，这样的条款因排除劳动者获得工伤赔偿的权利，最终被法院认定无效。

（三）违反法律、行政法规强制性规定

这里的”强制性规定”主要指涉及劳动者基本权益保护的法律条文，比如关于工作时间、最低工资、禁止使用童工等规定。例如，用人单位与15周岁的未成年人签订劳动合同（违反《劳动法》关于最低就业年龄的规定）；或是合同约定”每月工作30天，每天工作12小时，无加班费”（违反《劳动法》关于工作时间和加班工资的规定）。曾有餐饮企业与员工签订合同，约定”月薪2000元包含加班费”，但当地最低工资标准为2200元，该合同因低于最低工资标准且未依法支付加班费，被认定部分无效。

需要注意的是，劳动合同可能全部无效，也可能部分无效。比如一份合同中既有欺诈订立的条款，又有”免除工伤责任”的条款，若其他部分不违反法律规定，可能仅无效部分条款，不影响其余有效条款的履行。

二、劳动合同无效后的法律后果：“纸约”失效，“事实”如何延续？

劳动合同被确认无效后，最容易引发争议的问题是：双方的劳动关系是否自动解除？劳动者还能主张哪些权益？这里需要明确一个核心原则：劳动合同无效不等于劳动关系不存在。劳动关系的本质是”劳动力的实际使用”，只要劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位接受了劳动并支付报酬，就形成了事实劳动关系，这是法律保护的基础。

（一）劳动关系的”事实属性”优先于”合同效力”

根据《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这意味着劳动关系的建立以”实际用工”为标志，而非劳动合同的有效性。即使合同被认定无效，只要劳动者已经提供了劳动，用人单位实际管理了劳动者，双方的劳动关系依然存在。例如，前文提到的王某伪造学历导致合同无效，但他在3个月内实际参与了项目研发，接受公司考勤管理，公司也按月发放了工资，因此法院认定双方存在事实劳动关系。

（二）劳动报酬的”参照支付”原则

劳动合同无效后，劳动者已付出的劳动不能”白干”。《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这意味着即使合同中约定的工资标准因无效而不被认可，用人单位仍需按照同岗位工资水平支付报酬。曾有案例中，劳动者因合同无效主张”按合同约定的1万元月薪”支付工资，但法院最终参照公司同岗位平均工资8000元判决，既保护了劳动者的劳