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劳动合同终止的合法程序

在职场生活中，劳动合同终止是每个劳动者和用人单位都可能面临的重要节点。它既关系着劳动者的职业规划与经济权益，也影响着企业的用工管理与法律风险。很多人可能认为“合同到期自然终止”是再简单不过的事，可实际操作中因程序不合法引发的纠纷却屡见不鲜：有的企业忘记提前通知员工续签或终止，被员工以“未提前告知”为由索赔；有的员工离职时未完成工作交接，企业暂扣工资引发诉讼；还有的单位不开具离职证明，导致员工无法入职新公司……这些看似“小事”的背后，都指向同一个核心问题——劳动合同终止必须遵循法定程序。本文将从法律依据、常见类型、操作步骤、风险防范等维度，结合真实职场场景，为您详细拆解劳动合同终止的合法程序。

一、先理清：劳动合同终止的法律定义与核心特征

要讲清楚终止程序，首先得明确“劳动合同终止”的法律边界。根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同终止是指劳动合同所确立的劳动关系因法定情形的出现而归于消灭的法律事实。它与“劳动合同解除”最本质的区别在于：终止通常是因客观情况导致合同无法继续履行（如合同到期、劳动者退休、用人单位破产等），而解除更多是基于双方或一方主观意愿提前结束劳动关系（如协商解除、劳动者辞职、单位单方解除）。

举个简单例子：张姐在某公司工作满3年，劳动合同约定到期日为“xx月xx日”，到期后公司决定不再续签，这属于“到期终止”；如果合同未到期，公司因经营困难与张姐协商一致解除合同，则属于“协商解除”。两者在程序要求、经济补偿标准等方面都存在差异，这也是我们需要重点区分的原因。

（一）法定终止情形：只有这些情况才能“合法终止”

法律对劳动合同终止的情形采取“列举式”规定，也就是说，只有符合《劳动合同法》第四十四条明确列出的情形，用人单位才能启动终止程序，否则可能被认定为违法解除，需承担更高的赔偿责任。具体包括以下6类：

劳动合同期满：这是最常见的终止情形，即双方约定的合同期限届满，且不存在法定续延情形（如员工孕期、医疗期内）。

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：注意这里强调“开始享受”，而非单纯达到退休年龄。实践中常有员工达到退休年龄但社保未缴满15年，无法领取养老金，此时劳动合同并不必然终止。

劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪：劳动关系具有人身属性，劳动者主体消失，合同自然终止。

用人单位被依法宣告破产：企业主体资格消灭，无法继续履行合同。

用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散：同样因企业主体资格受限或消灭导致终止。

法律、行政法规规定的其他情形：这是兜底条款，例如《劳动合同法实施条例》第二十一条补充规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”（但需注意与“享受养老保险待遇”的衔接）。

需要特别提醒的是，若劳动合同期满时，劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的“不得解除”情形（如患职业病、孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满15年且距退休不足5年等），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。比如王女士的合同12月到期，但她11月刚确诊怀孕，此时合同不能到期终止，需延续至哺乳期结束。

（二）终止≠“一拍两散”：程序合法性直接影响双方权益

很多用人单位存在一个误区：“合同到期了，不续签就是终止，不需要走什么程序。”这种想法大错特错。劳动合同终止的程序合法性，直接关系到以下核心权益：

经济补偿的支付与否：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同到期终止时用人单位需支付经济补偿。程序不合法可能导致原本无需支付的情形变为必须支付，甚至被认定为违法终止需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

劳动者的再就业权益：离职证明的开具、社保转移手续的办理，直接影响劳动者能否顺利入职新单位。曾有案例中，某公司因未及时为员工开具离职证明，导致员工错过新工作，最终被判赔偿3个月工资损失。

企业的用工风险：未提前通知、未完成工作交接即终止合同，可能被劳动者以“未履行法定义务”为由主张权利，甚至引发集体劳动争议，影响企业信誉。

二、分步骤拆解：劳动合同终止的完整合法程序

明确了终止的法定情形后，接下来需要掌握“从启动终止到彻底了结”的全流程操作。无论是用人单位还是劳动者，都需要在每个环节严格遵循法律要求，避免“一步错步步错”。

（一）第一步：判断是否符合法定终止条件——程序启动的前提

这是最容易被忽视却至关重要的环节。很多纠纷的根源，就是用人单位在未确认是否符合终止条件的情况下“仓促操作”。具体需要核实以下内容：

核对合同期限：查看劳动合同中约定的起始日与终止日，确认是否已届期满。若合同中未明确约定终止日（如无固定期限劳动合同），则不存在“到期终止”情形。

核查法定续延情形：如前所述，若劳动者处于医疗期、孕期等特殊时期，即使合同到期也需续延。此时用人单位需