薪酬体系构建的关键策略与核心原则.pptxVIP

薪酬的设计与管理;一、制定薪酬制度的

方略与标准;（一）员工满意度;员工眼里的薪酬制度;1、需要理论

A、需求层次论

B、双原因理论

2、强化理论（理论核心：业绩与奖

励的客观联系）

3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观

联系）

期望=效价*业绩获奖评估（可靠性）

;薪酬的满足感;（二）薪酬制度的目标;（三）薪酬方略确实定;;;（三）薪酬方略确实定;企业不同发展阶段的薪酬方略;不同战略下的薪酬政策;（三）薪酬方略确实定;基于工作本身;基于员工本身;基于综合原因;举例;举例;举例;举例;（三）薪酬方略确实定;（三）薪酬方略确实定;（三）薪酬方略确实定;薪级差别方略;（三）薪酬方略确实定;二、影响薪酬制度的原因;（一）外在原因;（一）外在原因;（一）外在原因;（二）内在原因;（二）内在原因;（二）内在原因;（二）内在原因;（二）内在原因;合理的薪酬分布情况;最高点;三、福利结构;1、安全与健康福利;2、非工作时间报酬;3、小额优惠;4、高层管理者尤其福利;5、自助餐式福利计划;四、高级管理人员的奖励;;1、短期奖励计划;2、长久奖励计划;A、长久奖励计划目标;B、长久奖励计划;3、长久奖励计划的方式;;;四、低层雇员的奖励;工作负荷的标准制定;五、班组奖励计划;1、利润分成奖励计划;1、利润分成计划;2、斯坎伦计划;绩效奖励指南

雇员绩效水平增长工资的百分比;第三章工作评价;一、工作评价;二、工作评价的方法;1、非分析的方法;排列法（一）;排列法（二）;排列法（三）;较复杂的排列法（四）;;1、非分析的方法;;假如有更复杂的工作，第四个等级水平就可能出现：

水平限定

4技术的工作：工作可能涉及复杂

的技术训练或特殊的、涉及广泛

知识的教育或特殊种类的培训。

学习期——一年以上

监督——普通;工作分类法的基本程序;7、确定每个等级的限定条件和技能水平要求

8、成立一种工作评价委员会评价每一种工作，并八被评价后的工作纳入比较相近的??别中

9、确定每一种级别的工资率

10、审定工资等级系统，方便开始执行新的工资体系;对于一种复杂的组织，就需要更多的等级和更详细的限定条件。例如一种生产部门的分级和限定是：

等级限定

1非常简单的重复性任务或非重复

性但需要一点直接思考性的工作。

2任务仅需要简短的指导，因为任

务能够在工作中学到，不需要经

验。工作执行在严密的监督下进

行。;3任务可能是多样的或日常的，但

是工作的成果是通过企业的政策

和工作规则来实现的。工作执行

是在普通监督下进行。任务可能

需要做某些决定，但是这些决定

是极少的，影响是有限的。偶尔

可能需要进行独立的判断。

4任务是多样的，需要工作经验，

可能经常地需要独立的思考和判

断。工作在普通的监督下进行，;5任务可能是技术的或涉及特殊领域

的，经常需要独立的判断。工作可

能在普通监督下进行。工作可能包

括指导几个其它的员工。

6任务涉及高度的责任，利用独立的

判断和高度特殊的或技术的训练。

工作在普通的监督下进行，可能包

括指导和协调一组人的工作。;工作分类法中的核心词;工作分类中的核心词;第四章定量的工作评价技术;一、定量的评价方法;2、原因比较法和权重-记点法比较

;3、原因比较法的特点;4、权重-记点法的特征;二、原因比较法;6）选择评价原因：

普通涉及：

责任；技能；精神需求；体力需求；工作环境。

其它可选择的原因有：

工作知识；工作复杂程度；危险性；技能的培养等。;7）