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员工工伤期间工资发放

清晨六点，李姐像往常一样骑电动车去工厂上早班，却在过十字路口时被一辆急转的货车撞倒。送到医院时，她的右手腕骨折，医生说至少要休养三个月。躺在病床上的李姐看着缴费单上的数字，心里直犯嘀咕：“这三个月没法上班，家里还有上学的孩子和生病的老人，工资要是断了可怎么办？”像李姐这样的担忧，是无数工伤职工最真实的心理写照。工伤期间的工资发放，不仅是劳动者养伤康复的“保命钱”，更是检验企业社会责任的试金石。本文将从法律依据、计算标准、特殊情形到争议解决，层层剥开这一问题的核心，为劳动者和企业都吃下一颗“定心丸”。

一、工伤期间工资发放的法律基石：从“模糊担忧”到“明确权利”

很多工伤职工拿到工伤认定书时，第一反应是“终于有个说法了”，但对“工资该怎么发”仍一头雾水。这种迷茫，本质上是对法律规则的不熟悉。要解开这个谜题，首先得明确：工伤期间的工资发放不是企业的“慈善施舍”，而是劳动者受法律保护的法定权利。

1.1核心法律依据：《工伤保险条例》的“兜底保障”

我国《工伤保险条例》第三十三条明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这里的“停工留薪期”是关键概念，通俗来说就是“治疗和康复期间不用上班但工资照发的阶段”。法律用“原工资福利待遇不变”七个字，给劳动者吃了颗“定心丸”——你受伤前拿多少，养伤期间就该拿多少，企业不能随便扣减。

可能有人会问：“要是企业说没听说过这个规定怎么办？”别慌，《工伤保险条例》是行政法规，所有企业都必须遵守。2021年修订的《中华人民共和国社会保险法》第三十九条也再次强调，因工伤发生的“治疗工伤期间的工资福利”由用人单位支付，进一步强化了这一义务。

1.2配套规则细化：地方规定的“落地指南”

不同地区的工伤情形可能存在差异，因此各省、自治区、直辖市会出台具体实施办法。比如有的地方明确停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可延长12个月；有的地方规定“原工资”以工伤前12个月的平均工资计算，不足12个月的按实际工作月数计算。这些细则就像“操作手册”，让“原工资”“停工留薪期”这些抽象概念变得可量化、可执行。

举个真实案例：去年某纺织厂的王师傅手指被机器压伤，企业只肯按当地最低工资标准发工资。王师傅咨询律师后才知道，根据本省规定，停工留薪期工资应按他受伤前6个月的平均工资（包括计件工资和工龄补贴）计算。最终企业不仅补发了差额，还被劳动监察部门约谈整改。这说明，地方规定不是“纸上条文”，而是劳动者维权的“有力武器”。

二、工资怎么算？从“原工资”到“特殊情形”的精准解析

知道了“该发”只是第一步，“发多少”“怎么发”才是职工最关心的问题。这部分需要掰开揉碎讲清楚，因为实际中很多争议都源于对“原工资”范围的理解偏差。

2.1“原工资福利待遇”的具体构成：哪些该算，哪些不算？

法律里的“原工资福利待遇”是个“大口袋”，但并非所有收入都往里装。一般来说，它包括：

固定工资部分：基本工资、岗位工资、工龄工资等每月固定发放的报酬；

常规性福利：餐补、交通补贴、住房补贴等按月发放的补贴（注意：一次性节日福利可能不算）；

绩效性收入：与出勤、基础工作量挂钩的绩效奖金（比如每月完成基础任务就能拿的奖金）。

但以下几项通常不包含在内：

加班费：停工留薪期职工不提供劳动，因此延时加班、休息日加班的费用无需支付；

超额奖励：比如季度销售冠军奖、年度特别奖金等与超额业绩挂钩的奖励；

非固定补贴：比如偶尔发放的高温补贴（如果是按月固定发放的高温津贴则可能算）。

举个例子：张姐在物流公司做分拣员，月工资结构是“基本工资3500+绩效1500+餐补300+季度奖金（平均每月500）”。她受伤前12个月的平均工资是3500+1500+300=5300元（季度奖金因不固定不计入），那么停工留薪期每月应发5300元。如果企业只发3500元基本工资，就属于违法克扣。

2.2停工留薪期的“时间边界”：从受伤到鉴定的关键节点

停工留薪期的时长直接关系到工资发放的期限。根据《工伤保险条例》，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可延长不超过12个月。这里有几个关键点需要注意：

起算时间：从职工因工伤需要暂停工作接受治疗之日开始，不是工伤认定决定书下达之日；

终止时间：一般到劳动能力鉴定结论作出之日止。比如李师傅受伤后休养了8个月，第9个月做了劳动能力鉴定，那么停工留薪期就是9个月；

延长程序：需要由职工或其近亲属、企业向劳动能力鉴定委员会提出申请，不能由企业单方面决定缩短。

现实中，有些企业会以“伤情稳定可以上班”为由，要求职工提前返岗并停发工资。这种做法是否合法？