(徐芳)人力资源开发与管理(学员).pptVIP

人力资源开发与管理

;徐芳简介;培训目标;日期;第一单元;本单元学习目标;第一节人力资源与人力资源管理;一.管理者运用绩效管理追求什么;二.管理者五项基本职能;人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。——伊万伯格Ivanberg

人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。

——内贝尔?埃利斯NabilElias

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。——郑绍廉（1995）

;四.人力资源管理的概念;

人力资源管理作为一门科学是二十世纪50年代作为行为科学提出，正式作为一门学科是在1956年。

;第二节人力资源管理的角色、

功能、基本原理;一人力资源管理的四大功能;二.人力资源管理的增值角色;三.有效的人力资源管理衡量标准;四.人力资源管理的原理;第三节人力资源管理与企业竞争优势;请思考：为什么人力资源管理对于企业的可持续生存和发展有着至关重要的意义？

;第四节人力资源管理的基本内容;人力资源管理的主要内容;学习本课程的参考书目;与人力资源管理相关的网址指南;人力资源开发专业组织;第二单元;一、为什么要制定人力资源规划;二、人力资源规划的内容;2、补充规划：

补充规划=补充政策

内部优先还是外部优先；

能力优先还是资历（经验）优先；

本地优先还是外地优先；

忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先；

培养优先还是外聘优先；

填补职位空缺优先还是未来发展优先；

用一流的人还是用称职的人等。;3、培训开发规划：

培训开发规划=培训开发政策

企业开发为主还是个人开发为主；

培训开发的阶段性和层次性；

满足当前工作执行能力还是满足组织未来发展；

与补充规划和晋升规划的连接性等。;4、调配规划：

调配规划=调配政策

当某种职务需要执行人员具备其他类型职务的知识、经验和技能时，要规划后备人员的职务轮换；

通过职务轮换，??升组织内员工的全面才能；

重新分配工作负荷；

抵消晋升受阻的心理不平衡等。;5、人工成本规划：

人工成本规划=人工成本政策

根据可预测的利润增长，制定未来的薪酬分配政策；

控制人工成本的增长速度；

支持其他人力资源规划（政策），形成有效的人力资源激励体系；

在人工成本支付限度内，有目的地调整组织结构，在提高组织效率的基础上重新分配职位的分布等。;（二）人力资源需求预测的特定技术（113）;1.趋势分析;2比率分析;3散点分析;4计算机预测;5管理人员判断;（三）影响人力资源供给的因素;（四）计算机信息系统;案例：某公司的人力资源配置与接替模型;人员分析（九格工具）;第三单元

组织设计与变革;本单元学习目标;一组织结构的影响因素P242;1.组织战略与组织结构;2组织规模与组织结构;技术与结构;环境与组织结构;机械式组织与有机式组织的对比P242;二.组织结构设计的程序;三.组织结构的基本类型;四组织结构变革;科学的组织变革程序;组织诊断;组织诊断;人们反对组织改革的主要原因;排除改革阻力的主要措施;第四单元;

;二工作分析要解决的问题;三、工作分析在人力资源管理中的作用

;五.工作分析的基本程序;一.计划、准备阶段

1.确认工作分析的目的。

2.确定信息收集的类别和范围。

3.选择工作分析人员。

4.建立工作分析的组织系统。

5.制定工作分析规范。;二.设计阶段

1.信息来源的选择：

工作执行者、监督管理者、下属、顾客和用户

管理专家及工作分析者

现有的工作说明书与工作规范

有关设备仪器的说明

企业内部有关培训资料

报刊杂志及书籍等。;2.工作分析所使用的技术方法

访谈法

职务问卷调查法(Positionanalysisquestionnaire)PAQ

观察法

工作日记法(Participantdiary/logs);三.信息分析与评价实施阶段

1.工作名称分析

2.工作规范分析

工作任务分析

工作职责分析

工作关系分析

劳动强度分析

;3.工作环境分析

工作物理环境：温度、噪音、污染、高空、野外作业

安全条件：工作危险性、事故频率、职业病

工作心理环境：企业声望、职业声望、工作孤独感

4.任职资格条件

必备知识分析

必备经验分析

必备心理素质分析

;四.工作分析结果的表达与应用

1.工作说明书

2.工作规范

五.工作分析的评价与反馈;第五单元;招募广告的制作原则;测试的信度与效度