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劳动合同履行的诚信义务

引言：当劳动关系遇上”诚信”二字

去年冬天，我在社区做劳动纠纷调解时遇到这样一对”冤家”：小王拿着录用通知书来找调解，说公司以”试用期不符合录用条件”为由辞退他，可他入职时明明按照要求提供了本科学历证；而公司人事则委屈地翻出背景调查记录——小王的学历证是某网络教育机构颁发的，虽然国家承认，但招聘公告明确要求”全日制本科”。这场纠纷的核心，不是能力问题，更不是工作态度，而是最基础的”诚信”二字。

劳动关系本质上是一种特殊的民事法律关系，它不仅包含经济契约的属性，更承载着人身信赖的特质。从劳动者踏入面试间的那一刻起，从用人单位发放录用通知的那一瞬开始，双方就已经在缔结一份”隐性的诚信契约”。这种诚信义务，既不是空洞的道德口号，也不是可有可无的附加要求，而是贯穿劳动合同订立、履行、解除全过程的法定责任。今天，我们就来深入聊聊劳动合同履行中的诚信义务——它从何而来？体现在哪些环节？现实中又有哪些常见问题？我们该如何守护这份职场中的”信任基石”？

一、追根溯源：劳动合同诚信义务的法律根基

要理解劳动合同中的诚信义务，首先得翻开《中华人民共和国劳动合同法》。这部2008年施行、2012年修正的法律，在总则第三条就开宗明义：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这里的”诚实信用”，就是我们常说的”诚信原则”，它像一根红线，贯穿整部法律的始终。

（一）法律条文的”诚信密码”

如果把《劳动合同法》比作一棵大树，诚信原则就是深埋地下的根系。让我们顺着法条脉络找找它的身影：

第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一条明确了双方的”如实告知义务”，就像交朋友要坦诚，劳动关系的建立也需要”信息透明”。

第二十六条将”以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”列为劳动合同无效或部分无效的情形。这意味着，用虚假信息”骗”来的合同，法律不承认其效力。

第二十九条强调：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”这里的”全面履行”，自然包括诚信履行——不仅要完成工作任务，还要遵守隐含的协作、保密等义务。

第九十条更明确了劳动者违反诚信义务的责任：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

这些法条共同构成了劳动合同诚信义务的法律框架，从”入门”的信息告知，到”中途”的合同履行，再到”结束”后的责任承担，形成了完整的闭环。

（二）诚信义务的本质：信任关系的法律化

为什么法律要如此强调诚信？因为劳动关系的特殊性——它不是简单的”一手交钱一手交货”的买卖关系，而是包含人身依附性的长期合作。劳动者要把时间、精力甚至职业发展托付给用人单位，用人单位则要为劳动者提供平台、保障和发展机会。这种托付的前提，就是双方的相互信任。

举个简单的例子：你应聘一家化工企业的操作岗，公司如果隐瞒车间存在粉尘污染的情况，你入职后才发现防护措施不到位，这时候你还能安心工作吗？反过来，如果你应聘时虚报自己有高压电工证，实际操作时引发安全事故，公司还敢继续用你吗？这种信任一旦破裂，劳动关系就像建在沙滩上的房子，随时可能坍塌。法律之所以将诚信上升为法定义务，就是要为这种信任关系提供”法律保护罩”。

二、全程守护：劳动合同履行各阶段的诚信义务

诚信义务不是”一次性”的，而是贯穿劳动合同生命周期的”全程陪伴”。从入职前的信息交换，到在职期间的协作配合，再到离职后的”分手体面”，每个阶段都有具体的诚信要求。

（一）入职阶段：建立信任的”第一扇门”

记得有位HR朋友说过：“招聘就像相亲，第一印象很重要，但更重要的是坦诚。”入职阶段是劳动关系的起点，双方的诚信表现直接影响后续关系的质量。

用人单位的告知义务：不能”报喜不报忧”

我曾接触过这样的案例：某电商公司招聘客服，面试时只说”月入过万很轻松”，却没提”每天工作12小时，包含2小时加班但无加班费”。新员工入职后发现实际工作强度远超预期，集体申请劳动仲裁。最终公司不仅要补发加班费，还因未履行如实告知义务被行政警告。

根据法律规定，用人单位需要主动告知的”关键信息”包括：工作内容（具体做什么）、工作条件（办公环境、设备等）、工作地点（是否需要外派）、职业危害（是否接触有毒有害因素）、安全生产状况（安全措施是否到位）、劳动报酬（基本工资、提成、奖金等构成）。劳动者如果主动询问其他相关信息（比如是否有培训机会、晋升机制），用人单位也不能敷衍了事。

这些信息为什么重要？因为它们直接影响