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国际组绩效考核方案
前言：随着我国物流业的快速兴起，以及在电子商务的推波助澜下，快递行业也呈现出一股繁荣的景象，而在国际快递（DHL、FEDEX、UPS和TNT）的巨大压力下，我国的国际快递企业却面临着前所未有的挑战。为此，现代的企业应配有以业绩为导向的企业文化和有效的KPI绩效考核、奖励优良业绩的管理体系。然而，如何建立积极向上的内部赛马机制和公正、有效的绩效测试体系一直以来是国际组亟待解决的一个问题。本考核方案着重从关键业绩指标来衡量从管理人员到普通员工的业绩表现、上下沟通每个员工的业绩考核结果并实施绩效改善计划。在该绩效体系对员工的考核过程中，我们将本着对公司负责、对员工负责、对自己负责的心态，尽自己最大的努力做到全面、客观、公正与有效。
再有，从去年4月份到今年4月份入职的员工加上实习生总共有26人，已经离职或将近离职的有14人，而剩下的12人有4人在职不满3个月，其余的8人有6人是实习生。详情见下表
国际组2016年4月份-2017年4月份入职员工统计表
名称
已经离职即将离职
实习生
未满3个月
超过半年
合计
人数
14人
6人
4人
2人
26人
占百分比%
53.8
23.07
15.38
7.69
从表中可以看出国际组的离职率和潜在的离职率是非常高的。做为管理人员，我们一直以来都在努力的挽留工作能力表现较好的同事，而无奈于客观的条件，我们所能够做的事情的确有限。作为一个企业来说，想留人和吸引人才的方式无非四种，第一是薪酬留人，第二是发展留人，第三是情感留人，第四是文化留人。我们认为只有具备完善的薪酬体系制度才能够参与到人才的竞争当中，因为我们都知道这是一个人才至上的时代。
所以我们拟定了这一份目前为止我们所能够想到的最适合国际组考核的绩效方案，希望各位领导认真审阅，给予试行的机会。
一考核的目的
1规范员工行为，同时激励员工，尽可能将员工最大的潜力发挥出来去完成绩效指标，在内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持竞争优势。
2，作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力和工作表现上进行考核。
3，作为确定绩效工资的依据。
二考核内容
1，以关键业绩为指标，包括做单票数、打单贴单错误率、贴单件数、打板件数。
三考核原则
1，公司正式聘用进入国际组的员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2，考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须做到公平、公正、公开。
3，制定的考核方案要有可操作性、是客观可靠的，便于统计执行，以关键业绩为导向的原则。
4，高分数高业绩的原则。
四考核结果反馈
每月召开考核结果会议，分析考核结果，将优缺点告诉考核人，鼓励其发扬优点，改正缺点，考核人对结果有异议的须当场提出解决，否则视为同意考核结果，过之提出无效。
五：考核方法分为固定岗位考核、操作考核和单证考核。
说明：绩效考核的实施将裁员六人，国际组从现有的36人减到30人。按他们现在每月3200元的工资计算，参考国内部绩效文件，每位员工每月的福利开支为800元，即综合工资4000元。所以国际组总绩效金额为24000元。不过为了可以更大限度地激发每一位员工的工作积极性，我们衷心希望公司可以将总绩效金额提高到40000元，所以以下的考核方案我们将以40000元的绩效总金额来做。绩效的实施主要集中在操作员、打单员以及审单的同事身上，其他固定岗位如问题件处理专员（3人）、理当文员（1人）以及主管（1人）他们的工作量和工作职责并没有发生太大变化（5人，共3400元。），所以采用固定绩效额度进行考核。
一固定岗位考核
综合考虑他们的工作职责以及所承担的风险系数，给予主管每月3%的固定绩效，问题件处理专员每月1.5%的固定绩效，理当文员每月1%的固定绩效。5人占8.5%即（40000*8.5%=3400元）该绩效为上限绩效，在该绩效的基础上视工作表现进行罚款具体见下表。
岗位
主管
问题件专员*3
理单文员
合计
绩效百分比
3%
1.5%*3
1%
8.5%
固定金额（元）
1200
600*3
400
3400
二单证考核（15人，）
首先，见绩效考核货物操作划向表和4月份的货量统计表：
1，货物操作划向表
DHL
FEDEX
UPSTNT
渠道
6账号
9账号
FOX
DGCSZ
到付
转站点
其他
问题件
非问题件
问题件
非问题件
问题件
晚班
操作
操作
操作
操作
操作
操作
白班
操作
操作
操作
操作
操作
操作
2，4月份货量统计表：（单位：票）
货量统计
渠道
DHL
FEDEX
USTNT
合计
6账号
7354
9账号
5287
到付
151
FOX
848
DHL-TWB
362
DHL-YDZX
240
DHL-DG
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