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暑期工用工合同纠纷案例分析

随着暑期的到来，许多学生选择通过打工来丰富阅历、增加收入。然而，由于暑期工群体的特殊性、用工形式的灵活性以及部分用人单位和学生法律意识的淡薄，暑期工用工合同纠纷时有发生。本文旨在通过对几个典型案例的分析，剖析暑期工在用工过程中常见的法律问题，并提出相应的维权建议，以期为广大暑期工及用人单位提供参考。

一、暑期工用工特点与合同性质界定

暑期工通常指利用暑假期间从事短期工作的在校学生。其用工特点主要表现为：工作时间短（通常为1-3个月）、用工形式灵活、岗位多集中在服务、零售、餐饮等行业。

在法律关系上，暑期工与用人单位之间的关系性质并非一概而论。实践中，可能存在以下几种情况：

1.劳动关系：若暑期工符合《劳动法》意义上的劳动者主体资格（如已年满16周岁，不以学习为主要目的），且双方签订了劳动合同，或虽未签订书面合同，但实际接受用人单位的管理、遵守单位规章制度、从事的是单位主营业务的一部分，则可能被认定为劳动关系，受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规调整。

2.劳务关系：若暑期工提供的是特定的劳务服务，双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系，劳动报酬多以完成一定工作任务为结算依据，则双方形成劳务关系，受《民法典》等民事法律规范调整。

3.实习关系：若暑期工是以学习实践、积累经验为主要目的，由学校统一组织或个人联系到用人单位进行的辅助性、临时性工作，通常不视为就业，双方一般为实习关系，权利义务主要由实习协议约定。

案例引入：明确暑期工与用人单位之间的法律关系性质，是解决后续纠纷的基础。不同的法律关系，其权利义务、救济途径和法律依据均有不同。

二、典型暑期工用工合同纠纷案例分析

案例一：约定工资与实际发放不符，拖欠工资纠纷

案情简介：大学生小明暑期在某餐饮连锁店打工，双方口头约定月薪为固定数额，工作时间为每天8小时，做六休一。工作一个月后，小明发现实际发放的工资比约定少了不少，且店长以“试用期”、“业绩不达标”等理由搪塞。多次沟通无果后，小明提出离职，但该店仍拖欠其部分工资。

争议焦点：

1.口头约定的工资标准是否有效？

2.用人单位能否单方面以“试用期”、“业绩不达标”为由降低工资？

3.小明如何追讨被拖欠的工资？

案例分析与法律点评：

*口头约定的效力：根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。然而，口头约定并非绝对无效。若小明能提供证据（如与店长的聊天记录、同事证言、工作证、考勤记录等）证明双方存在口头工资约定，该约定对双方仍具有约束力。对于劳务关系，口头协议同样可以构成合同关系。

*“试用期”与工资调整：若双方构成劳动关系，试用期应由双方事先约定，且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位无权单方面设定“试用期”或随意以“业绩不达标”为由降低工资，除非双方有明确的书面约定且该约定不违反法律强制性规定。若为劳务关系，工资标准和调整方式主要看双方约定，但约定不得显失公平。

*工资支付与追讨：用人单位应按照约定及时足额支付劳动报酬或劳务报酬。拖欠工资的行为，无论是劳动关系还是劳务关系下，均属违约。小明可先与用人单位协商；协商不成，若为劳动关系，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；若为劳务关系，则可直接向法院提起民事诉讼。

案例二：工作时间与加班报酬纠纷

案情简介：大学生小李暑期在一家电商仓库做暑期工，双方签订了一份简单的《劳务协议》，约定了日工资标准，但未提及加班事宜。暑期正值购物旺季，小李几乎每天都被要求加班2-3小时，周末也无休。工作结束后，小李要求支付加班费，但仓库负责人认为协议中未约定，且小李是“临时工”，无需支付加班费。

争议焦点：

1.暑期工是否有权获得加班费？

2.加班费的计算标准如何确定？

案例分析与法律点评：

*劳动关系下的加班费：若双方被认定为劳动关系，则小李有权获得加班费。根据《劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

*劳务关系下的报酬：若双方明确为劳务关系，且协议中未约定加班报酬，则需看双方是否就加班事宜达成了新的约定。若小李能证明其额外提供了协议外的劳务，且该劳务是应仓库要求进行的，可主张相应的报酬，但此时的“加班费”性质为额外劳务的对价，其数额可参考市场公允价或双方协商，不直接适用劳动法的加班费标准。

*启示：暑期工在入职时，务必