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试用期辞退的用工合规责任

职场里常听到这样的叹息：“明明招进来时看着挺合适，试用期一考核却发现差得远，想辞退又怕被员工告，到底该怎么办？”这样的困惑背后，折射出的正是试用期辞退中用工合规责任的复杂性。对于企业而言，试用期是考察员工是否符合岗位要求的关键期；对员工来说，试用期则是适应新环境、证明自身能力的重要阶段。当双方期待出现偏差时，如何在法律框架内妥善处理辞退事宜，既维护企业用工自主权，又保障劳动者合法权益，是每个管理者都需要掌握的必修课。

一、试用期辞退的法律基础：从”模糊认知”到”清晰边界”

要理解试用期辞退的合规责任，首先需要明确法律对试用期的基本界定。我国《劳动合同法》及相关司法解释中，对试用期的设置、期限、辞退条件等作出了系统规定，这些规定如同”标尺”，为企业和员工划定了行为边界。

1.1试用期的法定属性：不是”随意期”而是”考察期”

很多企业存在一个误区，认为试用期是”灵活用工缓冲期”，可以随意延长、多次约定甚至不签合同只约定试用期。但法律明确规定，试用期是劳动合同的约定条款，必须包含在劳动合同期限内。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。更关键的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，企业不能以”转岗”“重新考核”等名义重复约定试用期，否则将面临支付赔偿金的风险。

曾接触过一个案例：某科技公司招聘前端开发岗的李某，签订了两年期劳动合同并约定两个月试用期。试用期满前，公司以”技术方向调整”为由，要求李某转岗至测试岗并重新约定两个月试用期。李某拒绝后，公司以”不服从安排”为由辞退。最终劳动仲裁认定，公司重复约定试用期的行为违法，需支付李某违法解除劳动合同赔偿金。这个案例深刻说明：试用期的法定属性是”考察期”而非”随意期”，企业必须尊重法律对试用期的基本约束。

1.2试用期辞退的法定情形：只有”符合条件”才能”合法解除”

法律从未赋予企业”试用期内可任意辞退”的权利。根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里的”不符合录用条件”需要同时满足两个核心要素：一是企业有明确的录用条件；二是企业能证明劳动者确实不符合该条件。

除此之外，试用期内劳动者若存在严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，企业同样可以解除劳动合同。但需要特别注意的是，这些情形的适用标准与正式员工一致，不存在”试用期放宽”的特殊待遇。例如，某销售公司在试用期内发现员工张某多次虚假报销，但公司规章制度中并未明确”虚假报销属于严重违纪”，最终仲裁认定公司解除行为违法，原因就在于”严重违纪”的认定缺乏制度依据。

1.3试用期辞退的程序要求：“实体合法”更要”程序正当”

很多企业在辞退试用期员工时，往往只关注”员工是否符合条件”，却忽视了程序合规的重要性。法律规定，企业以”不符合录用条件”为由辞退员工时，必须在试用期届满前作出决定并送达员工；若超过试用期，即使发现员工不符合条件，也不能再以此为由解除劳动合同。此外，解除劳动合同应当以书面形式通知劳动者，并说明理由；涉及工会的企业，还需提前将解除理由通知工会。

记得有位HR朋友曾懊恼地说：“我们部门月底才完成试用期考核，结果员工试用期是上个月25号结束，等通知发下去已经过了试用期，现在员工反过来告我们违法解除，真是悔不当初。”这个教训提醒我们：程序合规是实体合规的保障，任何一个环节的疏漏都可能导致整个解除行为被认定为违法。

二、企业的合规义务：从”风险防范”到”管理优化”

明确了法律边界后，企业需要将合规要求转化为具体的管理动作。试用期辞退的合规责任，本质上是企业在招聘、考核、解除等环节中应履行的义务集合，这些义务既是”底线要求”，也是”管理优化的切入点”。

2.1招聘环节：让”录用条件”从”模糊概念”变成”可衡量标准”

“录用条件不明确”是试用期辞退纠纷中最常见的问题。很多企业的招聘广告写着”具备良好的沟通能力”“有相关工作经验者优先”，但这些描述过于抽象，无法作为考核依据。真正有效的录用条件应当具体、明确、可量化，例如：“技术岗位需通过公司组织的编码测试，得分不低于80分”“销售岗位需在试用期内完成5万元业绩指标”“财务岗位需具备初级会计职称且无财务违纪记录”。

某教育机构的做法值得借鉴：他们在招聘时，除了发布岗位说明书，还会让应聘者签署《录用条件确认书》，里面详细列出学历要求、技能证书、业绩指标、行为规范等具体内容，同时注明”以上条件为试用期考核的核心依据”。这种做法不仅让员工对考核标准心知肚明，也为企业后续举证提供了关键证据。

2.2试用期管理环节：让