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劳动合同履行阶段的风险识别模型研究

引言

在劳动关系的全生命周期中，劳动合同的履行阶段是最核心、最动态的环节。它既承载着企业与员工对“契约精神”的实践，也交织着双方权益的博弈与平衡。从劳动者的视角看，这一阶段关系到工资能否按时足额发放、社保是否依法缴纳、工作环境是否安全；从企业的视角看，它涉及用工成本控制、合规风险规避、团队稳定性维护。近年来，劳动仲裁与诉讼案件数量持续攀升，其中超七成争议源于劳动合同履行环节的矛盾——这组数据背后，是无数个因“加班费少算100元”“调岗通知未协商”“社保断缴3个月”等细节引发的纠纷。这些看似微小的问题，往往是风险积累到临界点的爆发。因此，构建一套科学、系统的劳动合同履行阶段风险识别模型，既是企业合规管理的刚需，也是劳动者权益保护的屏障，更是劳动关系和谐发展的重要支撑。

一、劳动合同履行阶段风险识别的理论基础

要构建风险识别模型，首先需明确“风险”的定义与边界。根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同履行阶段的风险可界定为：在劳动合同生效后至终止前的全过程中，因一方或双方未完全履行约定义务、违反法定义务，或外部环境变化导致劳动关系稳定性破坏、权益受损的可能性及实际损害后果。

1.1法律依据与核心原则

我国《劳动合同法》第三章“劳动合同的履行和变更”用12个条款（第29条至第40条）明确了履行阶段的基本规则，核心包括三点：一是全面履行原则（第29条），要求双方按约定的时间、地点、方式履行义务；二是协作履行原则，如用人单位需向劳动者提供劳动条件（第32条），劳动者需遵守规章制度；三是合法履行原则，禁止强迫劳动（第32条）、拖欠工资（第30条）等违法行为。这些法律条款为风险识别划定了“红线”——任何违反上述原则的行为，都可能构成风险源。

1.2风险管理理论的适用性

风险管理的经典框架（识别-评估-应对）同样适用于劳动关系领域。但与企业经营风险不同，劳动风险具有“双向性”：企业可能因未足额缴纳社保面临行政处罚（行政风险）、因违法解除合同支付赔偿金（经济风险）；劳动者可能因拒绝合理调岗被解除合同（就业风险）、因企业破产失去收入来源（生存风险）。这种双向性要求风险识别模型必须同时关注双方权益，避免“偏袒性”设计。

1.3实践痛点与模型构建的必要性

在笔者接触的劳动纠纷案例中，80%的企业管理者坦言“并非故意违法，而是对规则理解模糊”；60%的劳动者表示“知道权益被侵害，但不知如何收集证据”。例如，某制造业企业因生产淡季临时将“标准工时制”改为“综合工时制”，未履行审批程序，导致员工以“强迫加班”为由集体投诉；某互联网公司将“项目奖金”写入劳动合同但未明确发放条件，业绩未达标时拒绝发放，被仲裁认定为“拖欠劳动报酬”。这些案例暴露了两大痛点：一是企业对履行义务的“边界”不清晰，二是劳动者对权益受损的“信号”不敏感。因此，模型的核心目标之一，就是将抽象的法律规则转化为可观测、可量化的“风险指标”，帮助双方提前识别“问题苗头”。

二、劳动合同履行阶段的常见风险类型

风险识别的前提是分类。结合司法实践与企业调研，可将履行阶段的风险分为三大类：履约主体风险（企业与员工自身的履约能力问题）、履约内容风险（合同约定条款的执行偏差）、外部环境风险（政策、经济等外部因素的冲击）。各类风险相互关联，例如外部经济下行可能导致企业资金紧张（外部风险），进而引发拖欠工资（履约内容风险），最终员工离职率上升（履约主体风险）。

2.1履约主体风险：能力与意愿的双重考验

履约主体风险主要指向企业或员工因主观或客观原因无法履行义务的可能性。

从企业角度看，常见风险包括：

支付能力不足：如企业因经营不善资金链断裂，无法按时支付工资或社保费用。某餐饮企业疫情期间连续3个月亏损，试图与员工协商“缓发工资”但未签订书面协议，最终被认定为“无故拖欠”，需支付25%的经济补偿金。

管理能力缺失：部分中小企业未建立规范的考勤、工资核算制度，仅凭负责人“口头通知”调整工作时间，导致加班费计算争议。例如某快递公司未安装电子考勤系统，员工主张“每天工作12小时”但无证据，企业则称“已支付足额加班费”，最终因举证不能败诉。

从员工角度看，常见风险包括：

履约能力下降：如劳动者因患病、技能过时等无法胜任原岗位，但企业未按法定程序调岗或培训，直接解除合同引发赔偿纠纷。

履约意愿降低：个别员工存在“消极怠工”“虚假考勤”等行为，企业若未保留有效证据（如监控录像、同事证言），直接以“严重违纪”解除合同可能被认定为违法。

2.2履约内容风险：条款执行的“差之毫厘”

劳动合同的核心内容（如工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、工作时间）在履行中最易出现偏差，具体表现为：

劳动报酬争议：这是最常见的风险类型，占劳动仲裁案件的45%以上。典型问题包括：工资构成不明确