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教师绩效考核操作流程指南

教师绩效考核是提升教育教学质量、激发教师队伍活力的重要举措，其核心在于建立科学、公平、公正的评价体系，引导教师专业成长，促进学校可持续发展。本指南旨在提供一套系统、可操作的教师绩效考核流程，供学校管理者参考实施。

一、准备阶段：奠定考核基础，明确方向与标准

凡事预则立，不预则废。准备阶段的充分与否，直接关系到绩效考核的成败。

（一）统一思想，明确考核导向与原则

学校管理层需首先组织相关人员深入学习教育方针政策，结合学校发展规划与办学理念，明确绩效考核的根本目的是“以评促建、以评促改、评建结合、重在发展”。确立绩效考核应遵循的基本原则，如导向性原则（聚焦立德树人根本任务与教育教学中心工作）、公平公正公开原则（标准统一、过程透明、结果公示）、发展性原则（关注教师成长与进步幅度）、综合性原则（全面考察教师各项职责履行情况）以及可操作性原则（指标具体、方法简便、数据可得）。通过教职工代表大会等形式，广泛征求意见，使考核理念深入人心，为后续工作开展营造良好氛围。

（二）成立绩效考核工作小组

组建由学校领导、中层干部、教研组长、骨干教师代表、教职工代表等组成的绩效考核工作小组，明确其职责权限。工作小组负责绩效考核方案的制定与修订、考核过程的组织与实施、考核结果的审核与应用建议、以及考核申诉的处理等工作。小组成员应具备一定的代表性、公正性和专业素养。

（三）制定与公示绩效考核方案

这是考核工作的核心环节。方案应包括以下主要内容：

1.考核对象：明确适用绩效考核的教师范围。

2.考核内容与指标：根据教师岗位职责，科学设定考核维度，如职业道德、教育教学工作量、教育教学过程与质量（备课、上课、作业批改、辅导、评价等）、教研科研成果、专业发展（培训、学习、反思等）、学生管理与服务、以及团队协作等。每个维度应尽可能细化为可观察、可衡量的具体指标，并赋予合理的权重。

3.考核标准：为各指标制定明确、具体的评价标准，避免模糊不清或主观臆断。标准应具有挑战性，同时兼顾大多数教师通过努力可以达到。

4.考核方法与程序：确定采用何种考核方法，如量化测评、质性评价、过程性评价与终结性评价相结合等。明确考核的步骤和时间节点。

5.考核周期：通常以学期或学年为单位。

6.结果运用：明确考核结果与评优评先、职称评聘、绩效工资分配、培训发展等方面的具体挂钩办法。

7.申诉机制：建立畅通的考核结果申诉渠道和处理流程。

二、实施阶段：规范操作过程，确保客观公正

实施阶段是将方案落到实处的关键，需要严谨细致，确保数据的真实性和评价的客观性。

（一）考核周期与数据收集

根据考核方案规定的周期，启动考核工作。各相关部门（如教务处、德育处、教研组等）及教师个人应按照方案要求，及时、准确地收集和整理考核所需的各类原始数据、过程性资料和实证材料。例如，教学常规检查记录、学生学业成绩分析、教研活动参与记录、获奖证书、教师个人总结等。数据收集应坚持实事求是，有据可查。

（二）多元评价主体实施评价

1.教师自评：教师对照考核方案和评价标准，对自身在考核周期内的工作表现进行客观的自我总结和评价，提交相关佐证材料。

2.同行互评：在教研组或年级组内，教师之间依据评价标准进行相互评价，重点关注专业能力、合作精神等方面。

3.学生及家长评价：通过问卷调查、座谈会等适当方式，收集学生及家长对教师教学态度、教学效果、师德师风等方面的意见和建议。此类评价结果应作为重要参考，但需注意其局限性，审慎使用。

4.学校考核小组评价：考核工作小组在汇总各类评价信息和数据的基础上，结合日常观察和专项检查情况，对教师进行综合评价。

（三）评价标准的把握与尺度统一

在评价过程中，考核工作小组应组织相关人员进行培训，确保评价者对考核指标和标准有统一的理解和把握，避免因主观认识差异导致评价结果出现偏差。对于定性指标，应尽可能转化为可衡量的描述，或通过集体评议、锚定实例等方式提高评价的一致性。

三、结果处理与反馈阶段：促进沟通理解，激励改进提升

考核结果不仅是对教师过去工作的总结，更是促进教师未来发展的依据。

（一）考核结果的统计与审核

考核工作小组对各评价主体提交的评价数据进行汇总、统计和初步审核，确保数据的准确性和完整性。对于存疑的数据或评价结果，应进行复核和查证。

（二）确定考核等次

根据统计结果和考核方案规定的等次划分办法（如优秀、合格、待合格等），确定每位教师的考核等次。必要时，可进行集体审议，对特殊情况进行研究处理。

（三）考核结果的反馈与沟通

学校应安排专人（通常是考核工作小组成员或教师的直接管理者）与每位教师进行单独的结果反馈面谈。反馈时应做到：

1.肯定教师的成绩和优点，具体指出其表现突出的方面。

2.客观指出存在的问题和不足，提供