员工招聘与面试技巧探讨.docVIP

员工招聘与面试技巧探讨

摘要：人力资源管理作为公司管理的四大支柱之一，对公司的发展和社会人力资源的配备都产生着越来越深远的影响。要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才,是一件不容易的事情，而想要寻找到适合组织文化且业绩出众的人才更是一个挑战。在招聘过程中应该特别注意细节性问题。

一、招聘的研究综述

(一)招聘的定义、目标和意义

１、招聘的定义招聘是指公司组织为了填补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包含招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中重要包含招募、甄选、录用三个具体环节。

2、招聘的目标与意义招聘，是人员配备中一个关键环节，因为这一环节的好坏不仅仅直接影响到人员配备的其余方面，而且对整个人力资源管理过程的进行，乃至组织的活动,也有着极为重要的影响，是实现人岗匹配最基础的环节。对于人员招聘的意义,总结有如下几种要点:（1)是组织填补人力资源的基本途径。(2）有利于发明组织的竞争优势。(3）有利于组织形象的传播。(4)有利于组织文化的建设。

（二)招聘的途径

1、外部招聘外部招聘是依照一定的原则和程序,从公司外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作规定的人员。外部招聘重要包含:广告，就业服务机构,猎头公司,校园招聘，招聘洽谈会,网络招聘，海外招聘和其余招聘渠道。

2、内部招聘内部招聘是指当公司出现了职位空缺的时候,优先考虑内部员工并调整到该岗位的方法。是组织内部成员的能力和素质得以充分确认,被委以更高的职务，以此来补充组织中因为发展或其余因素而空缺了的管理职务。内部招聘重要包含：提拔晋升，工作调换,工作轮换,人员重聘。

（三）招聘的原则

1、客观公正原则,人事部门及经办人在人员招聘中,必须用客观的眼光去甄选应聘者,做到客观公正;

2、德才兼备原则,在招聘过程中应该重视应聘人员的品德涵养；

3、先内后外原则,招聘中，应从公司组织内部选聘适宜人才，在此基础上对外招聘,从而充分运用和整合整体人力资源;

４、回避原则，德才兼备、唯才是举事公司组织中用人的基本方针,所以对公司既有的员工简介的亲朋,公司将在充分考查的基础上予以选取。

（四)招聘工作中部分问题的应对方法上面简介了招聘工作存在的问题,但能真正防止此类问题也不是很容易的事,需要对某些环节进行认真注意,这些环节重要有:

1、工作经历比学历重要对于有工作经验的人而言,工作经历远比他的学历重要。他此前所处的工作环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是某些从事高新技术的研发人员,假如在两三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。此外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更重要。

2、克服晕轮作用晕轮作用,就是人们所说的先入为主，是依照不完全的信息即第一印象作出的对被感知对象的整体印象和评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要防止第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

3、招聘的关键问题德与能的考查应作为招聘的关键。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自已的实际能力,隐藏缺陷,假如相应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来某些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职,对公司都是一个不可忽视的损失,其离职成本＝历史成本＋机会成本+敬业成本,所以最理想的人才应是“德”“能”兼备[3]。假如两者非取其一的话,应“德”先“能”后。

二、面试技巧

(一)、面试技巧：如何回答下列问题

(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。通常情况下回答下列问题要结论在先,议论在后，先将自已的中心意思体现清楚，然后再做叙述和论证。这一点在面试自我简介的时候特别需要注意。

(２)讲清原委，防止抽象。用人单位提问总是想了解某些应试者的具体情况,切不可简朴地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不一样,有的需要解释因素，有的需要阐明限度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会給主试者留下具体的印象。

(3）有个人看法，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍,类似的回答也要听若干遍。所以，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具备独到的个人看法和个人特色的回答，才会引起对方的爱好和注意。

(4)知之为知之,不知为不知。面试碰到自已不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声,牵强附会，不懂装懂的做法均局限性取，诚恳坦率地认可自已的局限性之处,反倒会赢得主试者的信任和好感。

（二）、面试技巧：如何