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劳动合同到期续签纠纷分析

引言

劳动合同到期后的续签问题，是劳动关系中最常见却又最容易引发矛盾的“关键节点”。对劳动者而言，这关系到职业稳定性、收入保障甚至家庭生活；对用人单位来说，这涉及人力成本控制、团队结构优化与法律风险规避。现实中，因“是否续签”“如何续签”“不续签后果”等问题引发的纠纷屡见不鲜：有的员工因企业突然降低薪资标准拒绝续签，却被告知“主动离职无补偿”；有的企业因未及时与老员工续签合同，最终被判支付双倍工资；还有孕期女职工遭遇“合同到期不续签”的尴尬……这些纠纷的背后，既有对法律条款的理解偏差，也有劳动关系中“强弱失衡”的现实矛盾。本文将从纠纷类型、法律依据、典型案例及预防建议四个维度，抽丝剥茧地剖析这一职场“关键节点”的痛点与解决路径。

一、劳动合同到期续签纠纷的常见类型

劳动合同到期后，双方本应基于平等协商达成新的合意，但受利益诉求、信息差、法律认知不足等因素影响，纠纷往往集中在以下五类场景中。

（一）用人单位单方拒绝续签

这是最常见的纠纷类型之一。部分企业因经营策略调整、成本控制或对员工能力不满，在合同到期前明确表示“不再续签”，却未履行法定程序或支付相应补偿。例如，某制造企业因订单量下降，以“业务收缩”为由，在未与员工协商的情况下直接通知10名老员工合同到期终止，且拒绝支付经济补偿金。员工认为企业“说不签就不签”，严重损害自身权益；企业则认为“合同到期终止是正常操作”，双方矛盾激化。

（二）劳动者主动拒绝续签

劳动者拒绝续签的原因多与待遇、发展空间或工作环境相关。比如，某互联网公司在续签时将技术岗员工的绩效奖金比例从30%降至15%，且取消年度调薪承诺，员工认为“实际收入缩水”选择不续签；还有的员工因家庭原因需异地生活，或找到更合适的工作机会，主动放弃续签。但部分企业会以“员工主动不续签”为由拒绝支付任何补偿，甚至克扣未结工资，导致劳动者权益受损。

（三）续签条件变更引发的争议

合同到期后，企业可能提出“降薪”“调岗”“增加工作强度”等新条件，劳动者若不接受则视为“拒绝续签”。例如，某销售岗位员工原合同约定“底薪8000+提成”，续签时企业要求改为“底薪5000+高提成”，理由是“行业整体不景气”。员工认为企业单方面降低保障，拒绝续签并要求经济补偿；企业则认为“市场变化下调整薪资结构合理”，双方对“是否构成‘降低劳动合同条件’”产生分歧。

（四）无固定期限劳动合同触发争议

根据《劳动合同法》规定，劳动者在企业连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同等情形下，有权要求签订无固定期限合同。但部分企业为规避“长期用工责任”，可能通过“拆分合同”“中断工龄”等方式规避义务。例如，某物流企业与员工每满2年续签一次合同，但在第二次合同到期前，以“调整用工主体”为由要求员工与关联公司重新签订合同，试图“清零”工龄。员工发现后主张应签无固定期限合同，企业则辩称“用工主体不同，工龄不连续”，引发纠纷。

（五）特殊群体的“强制续签”争议

孕期、产期、哺乳期女职工（“三期”女职工）、医疗期内员工、工伤职工等特殊群体，即使合同到期也需延续至相应情形消失。但部分企业因不了解法律规定或试图规避成本，可能直接终止合同。例如，某女职工合同到期时已怀孕2个月，企业以“合同自然终止”为由停缴社保并停发工资。女职工认为企业违法，要求延续合同至哺乳期结束并补发工资，企业则以“未提前告知怀孕”为由拒绝，矛盾升级。

二、劳动合同续签纠纷的法律依据与核心争议点

要理清纠纷的责任归属，需回归《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律条文，明确双方的权利义务边界。

（一）法律对“是否续签”的基本规定

根据《劳动合同法》第44条，劳动合同到期是“终止”而非“解除”，但终止需满足法定条件。第46条进一步规定：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。简单来说，若企业不续签，或企业降低条件导致员工不续签，企业需支付补偿；若企业维持或提高条件，员工仍不续签，则无补偿。

（二）无固定期限合同的“强制续签”规则

《劳动合同法》第14条是无固定期限合同的核心条款：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无重大过失的，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限合同。若企业违反此规定，自应当订立无固定期限合同之日起，需向劳动者每月支付二倍工资（《劳动合同法》第82条）。

（三）特殊群体的“自动延续”规则

《劳动合同法》第45条明确：劳动合同期满，若劳动者处于孕期、产期、哺乳期，或在本单位患职业病/因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，或在规定的医疗期内等情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。例如，“三期”女职工的合同应延续至哺乳期结束（通常为