管理学组织职能.pptVIP

人力资源的特征（2）资本性人力资源作为一种经济性资源，具有资本属性：与一般的物质资本有共同之处。即：①人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。②人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。③人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损；不同之处在于：对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，人力资本呈现的是收益递增规律，当代经济的增长主要应当归因于人力资源。而且人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。第61页，共108页，星期日，2025年，2月5日人力资源的特征（3）社会性作为人力资源的载体的人是社会中的人，而人的作用发挥需要人与人之间的合作，需要激励——人是社会的人而非经济人。组织是由个体所组成的系统，组织的战略执行、目标和任务的完成等需要人际合作。（4）再生性人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现；人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人的生命周期（青年、壮年、老年）这一客观因素的作用，同时还与人们在社会生活中所受到的激励，所呈现的思想、理念、文化、观点、意识方面的多样化形态有关；个体人力资源具有时效性，是不可再生的。第62页，共108页，星期日，2025年，2月5日人力资源规划人力资源规划就是确保组织根据自身的需要，在适当的时候为适当的职位选配到合适数量和类型的人员，并为促进人员的不断发展而进行的对组织人力资源的全面规划与安排。人力资源规划一般包括：（1）通过任务目标分析，确定人力资源需求计划人力资源需求计划是预估组织未来对人和职务的需求。由企业未来发展目标和战略决定的；基于对企业发展目标和经营规模的估计，估算出为需配备的人力资源的规模和素质状况；开发新产品/新部门/新人；业务缩减/部门压缩/人员裁减。第63页，共108页，星期日，2025年，2月5日人力资源规划（2）通过职位分析，确定具体的职位空缺计划职位分析旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作；明确组织中需要开展什么工作，与现有组织的职位设计情况相比较，可以制定出具体的职位空缺计划。职位空缺计划反映了企业未来需要补充的人力资源的类别和结构。（3）结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案分析组织现有人力资源的供应情况，以便确定人力资源上的供求差距，制定人力资源增补的计划与方案；对人员未来需求和组织现有人力资源情况作了以上评估以后，管理者可以测算出未来人力资源短缺的情况和组织中可能出现超员配置的领域，然后决定增补、选拔员工或减员的行动方案。第64页，共108页，星期日，2025年，2月5日人力资源管理的概念人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。把人作为企业中最宝贵的资源来进行管理和开发，更具长远性、整体性、全面性和战略性；人力资源的长期规划以及人力资源管理的更高一层境界—启发与培养职工的归属感、忠诚心和觉悟；人力资源工作不再仅仅是人事部门的工作，而是企业高层管理者的基本职能之一。第65页，共108页，星期日，2025年，2月5日人员的培训培训：一个组织为改善内部员工的价值观、工作能力、工作行为和工作绩效而进行的有计划的学习活动和过程。培训的类型：（1）在岗培训：指受训者通过实际参与某项工作、操作某种设备，并接受相应现场指导来学会有关技能：常用方式：示范、指导(教练，师徒)、岗位轮换(多种技能，认识工作之间的关系，扩大视野)、业余进修(鼓励)；优点：简单易行及成本较低，大多数的培训是以在岗培训方式进行的；缺点：在岗培训在学习进行之中，可能会扰乱工作的正常秩序，并导致工作失误增加。第66页，共108页，星期日，2025年，2月5日人员的培训培训的类型（2）脱岗培训：指受训者脱离工作岗位，在工作场所以外的环境下接受培训。常用方式：课堂讲授、视听教学、研讨会、角色扮演、案例分析、商业游戏、网络培训；优点：比较系统、正规、有深度，培训效果较好，尤其对提高管理人员和技术人员的素质非常有效。缺点：短期内会在一定程度上影响单位工作，培训成本较高。第67页，共108页，星期日，2025年，2月5日人员的招聘