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用人单位非法延长试用期处罚

一、引言：试用期的”保护壳”为何成了”紧箍咒”？

走在写字楼里，常能听到年轻白领们的叹息：“明明合同签了两年，公司非让试用三个月”“转正考核过了，又说要延长一个月观察”“试用期工资只有转正的六成，连当地最低标准都不到”……这些听起来熟悉的抱怨，背后都指向一个共同问题——用人单位非法延长试用期。

试用期本是《劳动合同法》设计的”双向考察期”：劳动者可以观察企业是否适合自己发展，企业也能评估员工是否符合岗位要求。但在实践中，部分用人单位将其异化为”低成本用工期”，通过超期约定、重复试用、变相延长等手段，试图用更低的成本榨取劳动力。这种行为不仅侵害了劳动者的合法权益，更破坏了劳动关系的信任基础。本文将围绕”非法延长试用期”这一核心问题，从法律规定、常见违法形态、处罚依据、典型案例到劳动者维权路径，展开全面剖析。

二、合法试用期的”标尺”：先明确什么是”不越界”

要识别非法延长试用期，首先得清楚法律对合法试用期的规定。这就像给试用期划定”安全区”，只有先知道边界在哪，才能判断是否越界。

（一）试用期期限与劳动合同期限的”强关联”

根据《劳动合同法》第19条，试用期的长度与劳动合同期限直接挂钩，具体分为四档：

劳动合同期限3个月以下（含3个月）：不得约定试用期。比如有些短期兼职合同，干满两个月就结束，这种情况企业不能约定试用期。

劳动合同期限3个月以上不满1年：试用期不得超过1个月。常见于季节性用工或项目制岗位，比如某电商企业为”大促活动”招聘的临时客服，合同签10个月，试用期最多1个月。

劳动合同期限1年以上不满3年：试用期不得超过2个月。这是最常见的劳动合同期限，很多中小企业与员工首次签订的都是2年期合同，对应的试用期最长2个月。

3年以上固定期限和无固定期限劳动合同：试用期不得超过6个月。一般适用于技术岗、管理岗等需要长期培养的岗位，比如某科技公司招聘的研发工程师，签5年合同，试用期最多6个月。

这里要特别注意”以上”“不满”的表述。比如劳动合同签3年整，属于”3年以上”，试用期可以到6个月；但如果签的是2年11个月，就属于”1年以上不满3年”，试用期最多2个月。

（二）试用期”只能用一次”的铁规

《劳动合同法》第19条第2款明确：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这意味着，无论是续签劳动合同、调整工作岗位，还是因离职后重新入职（非同一劳动关系），都不能再次约定试用期。

举个真实例子：小李2021年入职某广告公司做平面设计，签3年合同，试用期3个月。2024年合同到期后，公司与他续签5年合同，同时提出”因岗位调整需要重新试用2个月”。这种情况就违反了”只能约定一次试用期”的规定，属于非法延长。

（三）试用期工资的”最低门槛”

很多劳动者可能不知道，试用期工资不是企业随便定的。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这三个条件要同时满足，取最高值。

比如某省会城市最低工资标准是2000元，小王的劳动合同约定转正工资5000元，那么他的试用期工资至少是5000×80%=4000元，高于当地最低工资，所以企业至少要发4000元。如果企业只发3000元，就同时违反了”80%比例”和”最低工资标准”的双重规定。

三、非法延长试用期的”四大套路”：企业常用的”擦边球”

明确了合法标准，我们就能更清晰地识别非法行为。实践中，用人单位主要通过以下四种方式变相延长试用期：

（一）超期限约定：最直接的”硬刚”法律

这是最常见的违法形态，企业直接约定超过法定上限的试用期。比如：

签1年期劳动合同，约定2个月试用期（合法）；但如果约定3个月，就超过了”1年以上不满3年不得超过2个月”的规定（注意：1年期属于”1年以上不满3年”吗？不，1年整属于”1年以上”，但”不满3年”指的是小于3年，所以1年期合同的试用期上限是2个月，约定3个月就违法）。

签3个月的劳动合同，约定1个月试用期（违法，因为3个月以下不得约定试用期）。

签无固定期限劳动合同，约定7个月试用期（违法，上限是6个月）。

这类行为的特点是”明码标价”超期，企业可能抱着”员工不懂法”的侥幸心理，或者认为”多试用几天也没大问题”。

（二）重复约定：换个”马甲”再试用

有些企业为了规避”只能约定一次试用期”的规定，玩起了”文字游戏”：

劳动合同到期后续签，以”岗位调整”为由重新约定试用期；

劳动者因休产假、病假等原因暂时离开岗位，返岗时要求重新试用；

劳动者从子公司调到母公司，以”新单位”名义约定试用期（实际上属于同一用人单位）。

之前处理过一个案例：某连锁超市的收银员小张，因表现优秀被调往总部做客服，公司以”新岗位需要适应”为由，与她重新签订劳