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销售团队绩效考核方案与责任书

（一）总则

1.目的与意义：为客观、公正地评价销售团队及成员的工作业绩与贡献，充分调动其积极性与创造性，确保公司销售目标的达成及可持续发展，特制定本方案。本方案旨在建立科学的激励与约束机制，明确销售导向，提升团队整体效能。

2.考核原则：

*业绩导向：以销售业绩为核心，注重结果与产出。

*公平公正公开：考核标准、过程及结果力求透明、公正，接受团队监督。

*结果与过程并重：在关注销售结果的同时，适当考量关键销售行为与过程管理。

*激励与发展结合：将考核结果与薪酬激励、职位晋升、培训发展等挂钩，促进个人与团队共同成长。

*持续改进：通过考核发现问题，持续优化销售策略与管理流程。

3.适用范围：本方案适用于公司全体销售团队及正式在岗销售人员。

4.考核周期：分为月度考核、季度考核与年度考核。月度与季度考核侧重短期业绩与过程，年度考核为综合评定。

（二）考核组织与职责

1.公司层面：人力资源部负责绩效考核方案的制定、修订、解释与组织实施，协调处理考核过程中的申诉；销售部门负责人作为考核工作的主要执行与监督者，负责本部门考核数据的真实性、准确性，以及考核结果的初步审核与反馈。

2.销售团队负责人：负责对下属销售人员的日常工作表现进行记录、辅导，并依据本方案进行初步考核与评价，确保考核过程的公平与客观。

（三）绩效考核内容与指标

1.考核维度：考核将从业绩指标、过程指标及能力态度指标三个维度进行。

2.关键绩效指标（KPIs）设定：

*业绩指标（权重占比约70%）：

*销售额达成率：实际完成销售额与目标销售额之比。

*回款率：实际回款金额与应收款金额之比。

*新客户开发数量/销售额：考核期内新增有效客户数量及由此带来的销售额。

*销售增长率：本期销售额较上期（或同期）的增长幅度。

*（视情况增设）特定产品/项目销售额：针对重点推广产品或项目的销售贡献。

*过程指标（权重占比约20%）：

*客户拜访量：计划拜访与实际有效拜访客户数量。

*销售线索转化率：从潜在线索到实际成交客户的转化比例。

*销售报告提交及时性与质量：如日报、周报、月报及专项分析报告的规范性与信息价值。

*能力态度指标（权重占比约10%）：

*团队协作：在团队中积极配合、分享信息、互助共赢的表现。

*市场洞察力与应变能力：对市场动态、竞争对手的分析及策略调整能力。

*学习与成长：主动学习新产品知识、销售技巧并应用于实践的情况。

*职业素养：遵守公司规章制度、职业道德、客户服务意识等。

3.指标权重调整：不同层级销售人员（如销售代表、销售主管、销售经理）的各项指标权重可根据其岗位职责与工作重点进行适当调整。

（四）绩效考核实施流程

1.目标设定：考核期初，公司与销售团队及个人共同商议确定考核期内的具体销售目标及各项考核指标的目标值，形成书面约定。

2.过程跟踪与数据收集：销售团队成员每日/每周记录工作情况，销售负责人定期检查；人力资源部与销售部门协同，于考核期末收集整理各项业绩数据、过程记录及相关证明材料。

3.绩效评估：

*自评：销售团队成员对照考核指标进行自我评估。

*上级评估：销售负责人根据收集到的数据、日常观察及自评情况，对下属进行客观评价与打分。

*综合评定：销售部门负责人对团队整体及成员的评估结果进行审核，必要时与相关人员进行沟通确认。

4.绩效反馈与面谈：考核结束后，销售负责人需与团队成员进行一对一绩效面谈，就考核结果进行沟通，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，并制定改进计划。

5.结果应用：考核结果将作为薪酬调整（如绩效奖金发放）、评优评先、职位升降、培训发展等人力资源管理决策的重要依据。

（五）绩效结果等级与奖惩

1.绩效等级划分：根据考核总分，将绩效结果划分为优秀、良好、合格、待改进、不合格五个等级。具体划分标准由公司根据实际情况确定。

2.奖励措施：

*绩效优秀者：可获得高额绩效奖金、荣誉表彰、晋升优先、培训机会等。

*绩效良好者：获得相应绩效奖金，鼓励其持续提升。

3.改进与处理：

*绩效待改进者：由上级领导进行重点辅导，制定绩效改进计划，并设定观察期。

*绩效不合格者：可能面临绩效奖金降低或取消、岗位调整、培训待岗，直至解除劳动合同等处理。

（六）绩效申诉与调整

1.销售团队成员如对考核结果有异议，可在收到结果通知后规定时限内，向人力资源部提交书面申诉，并提供相关证据。

2.人力资源部接到申诉后，将组织调查核实，并在规定时限内将处理意见反馈给申诉人。若确属考核误差，应予以调整。

（七）附