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招聘面试核心技巧

导入：面试官的烦恼面试更相信一见钟情，不相信日久生情；面试是短期行为；面试其实是件挺累的事，不仅是对应聘者，对面试官也是一样。在一到两天内从一大堆候选人中挑选出感觉不错的人，而且只是通过每个人半小时的谈话就作出决定，的确比较匆忙。

CONTENTS目录招聘面试的概述01招聘面试的标准02招聘面试的流程03

招聘面试的概述01

招聘面试的原则1234面试是一种双相的交流与选择客观真实的描述公司及职位的情况面试人员应注意保持公司的雇主品牌形象对于不确定的事情不要许诺应聘者

用人部门和HR部门面试分工1、招聘是分层次的，也有不同的分工，别指望HR一个人把全部活都干完。一般而言，HR负责基本素质，用人部门负责专业技能，公司高层负责综合素质。2、人力资源在招聘的时候大多数时候是组织与安排的角色；HR在这个时候往往和对方谈的是公司文化、薪酬福利等等这些众多求职者关心的问题。3、最终HR的面试会重点放在了解其加入公司的动机和本人的价值观，团队合作以及适应变化的能力。4、专业性方面，由有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，比如招会计由财务经理面试，招个电气工程师由电修主任或生产经理面试。5、而对于应届生招聘，人员更主要是作为公司未来人才储备，绝非作为一线基层人员招聘，关注点在于公司今后的发展预期，必须由各部门高层经理参与招聘。6、面试官请一定要记住：只要你在从事招聘工作，你就是在招聘同事，而不是招聘敌人，请一定要真诚、礼貌、适当地对待同事——哪怕他（她）还只是潜在的。

职能部门经理职责人力资源经理职责录用提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的录用决定进行工作分析，组织招聘，准备申请表，组织笔试，与部门经理一起面试，核查背景资料和推荐资料等薪酬、沟通与激励公平对待员工，沟通，解决抱怨和争端，提倡协作，及时表扬并奖励员工制定薪酬和福利政策，维护员工关系，为员工提供服务等培训与发展指导新进员工的培训，帮助下属改善绩效，培训下属的团队合作关系，向员工反馈信息技术培训，管理培训，职业生涯规划，咨询服务，人力资源研究等调整解雇、提升、调动员工满意度调查、退休政策咨询等部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工

招聘面试的标准02

招聘面试的标准企业需要实现绩效的人才1、不要被一个人突出的特质打动；2、实现绩效是面试人才的根本需求。实现绩效来自于三个匹配1、人岗匹配；2、人和组织匹配；3、人和组织的发展匹配。

招聘面试考察维度及标准1、专业知识；2、专业技能；3、综合能力；4、个性特质；5、求职动机；6、价值观；

招聘面试的流程03

面试前准备阶段在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：招聘职位需要具备的任职条件；招聘职位的主要工作职责；招聘职位的汇报关系；招聘职位的能力要求；

面试前准备阶段阅读简历及附属资料a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地方；b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间）准备需要询问的问题。面试地点的安排为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。

全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的回顾上。面试阶段开场白3分钟以内主要背景回顾5－6分钟20－25分钟行为事例回顾5分钟附加信息咨询结束面试3分钟以内评估

面试阶段——开场白建立和谐的气氛欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等；切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。不要花太长的时间，通常三分钟之内。

这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。教育背景；职业发展历程（晋升、获奖）；职位、汇报关系及组织架构；求职动机；离职原因。面试阶段——主要背景回顾请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：

基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。面试阶段——行为事例回顾素质模型与行为面试法行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。