2025年人力资源绩效考核论文.pdfVIP

去留无意，闲看庭前花开花落；宠辱不惊，漫随天外云卷云舒。——《幽窗小记》

人力资源绩效考核（一）

一、事业单位绩效考核存在的问题

1。公开性问题。事业单位绩效考核工作的开展，在方法、标准、程序、责任

等方面，都需要予以明文规定，但在责任主体工作责任明确方面，尚未真正做到将

将绩效考核的方法、标准、程序等内容向整个单位的员工公开，因此绩效考核工作

表现出透明度水平不高，这对于单位员工绩效考核工作的信心和信任的树立，明显

是不利的。

2。客观性问题。事业单位绩效考核工作脱离单位实际的情况比比皆是，导致

单位的考核标准需要没有建立在事业单位客观考核需求的基础上，譬如对员工的评

价，譬如对员工的评价，没有根据员工的岗位职责和工作完成情况等进行客观的全

面评价，使得绩效考核工作渗入太多主观的感情色彩，绩效考核的标准数据势必不

够准确。

3。实用性问题。绩效考核的目的是更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，

从而判断考核对象对单位的贡献程度，以便引导其更好地开展岗位职责工作，但单

位绩效考核工作开展中存在的漏洞，使得绩效考核工作脱离单位发展的实际，甚至

导致考核结果“一纸空文”。

4。参与性问题。绩效管理工作要求事业单位全体员工积极参与，但绩效考核

工作开展没有紧密结合员工对绩效考核管理工作的看法、意见和建议，以及基于员

工的心理特点和行为模式，以致员工一直以来对绩效考核工作都存在抵触情绪。

二、事业单位人力资源绩效考核工作开展的思路

2。关键成功绩效因素的分析和确立。事业单位管理水平的高低，离不开单位

差异性的资源掌握和运营管理能力，而关键成功绩效因素在业绩管理中起到重要的

推动作用。通常情况下，事业单位关键绩效因素可以从各种管理工作当中体现出来，

换句话说，事业单位只有掌握先进的管理手段，并在管理工作当中取得良好的成绩，

同时借助财务管理和人力资源管理的力量，才能够为事业单位创造更多绩效。但无

论哪一种管理，其涉及到的关键成功绩效因素，都形成于具体岗位职责当中，因此

事业单位分析和确立关键成功绩效因素，需要结合员工激励机制，以及根据本单位

的职责，将职责分解到各个相关岗位上，制定切实可行的目标管理体系、考核体系、

监督体系等，并以标准化和规范化的管理流程，对绩效考核计划进行精心策划和安

排，这样才能够保证绩效考核管理水平的提高，从而形成一体化的人力资源开发、

培养、考核体系。除此之外，笔者认为事业单位应用鱼骨图的方法寻求单位关键成

功绩效因素，对单位管理目标的调研和单位小组成员的讨论，都具有一定的必然性

要求，因此关键绩效考核指标的分析和确立，还需要体现出“可操作性”和“关联性”

原则。

3。绩效考核工作指标权重的确定。事业单位绩效考核工作开展，对工作指标

权重具有严格的要求，单位在提炼出绩效工作指标因素之后，接下来的工作重点就

天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。——《孟子》

是确定指标的权重，以便更加突出绩效考核的重点内容。关于考核指标指标权重的

确定，要求以事业单位的战略目标作为导向，并重点兼顾单位绩效考核过程中存在

问题的关键性环节，以绩效改进作为目的，秉着拾遗补缺“”的原则，对绩效考核指

标进行优化，从而更能体现出绩效考核体系的主观意图，并采用权值因子判断表法

设置绩效绩效考核的具体步骤，即由人力资源管理部门和相关权重部门的负责人，

组成绩效考核的专家评价小组，采用权值因子判断表法，以四分值的方式，填写评

价的判断表，从而较为准确筛选出绩效考核评价各个指标的重要性程度。

4。绩效考核工作标准的确定。事业单位绩效