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就业保障法治体系完善方向

就业是民生之本，是人民群众获得收入、实现价值的基本途径，更是社会稳定的“压舱石”与经济发展的“推进器”。近年来，随着数字经济的蓬勃发展、产业结构的深度调整以及就业形态的深刻变革，灵活就业、平台就业、兼职就业等新形式不断涌现，劳动者与用工主体之间的法律关系愈发复杂，就业歧视、权益保障不足、职业培训滞后等问题日益凸显。在此背景下，完善就业保障法治体系不仅是回应社会现实需求的必然选择，更是践行“以人民为中心”发展思想的具体体现。本文将从立法、执法、司法、社会协同等多个维度，探讨就业保障法治体系的完善方向。

一、当前就业保障法治体系的现实挑战

要谈完善方向，首先得理清现有体系的“痛点”。现行就业保障法律体系以《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》为核心，辅以《社会保险法》《残疾人就业条例》等行政法规与地方性法规，构建了覆盖就业促进、权益保护、争议解决的基本框架。但在实践中，仍存在几大突出矛盾：

（一）新业态就业的法律边界模糊

外卖骑手、网约车司机、网络主播等新业态劳动者数量已超2亿人，他们与平台之间的关系既非传统的“劳动关系”，也不完全是“民事合作关系”。现有法律对“劳动关系”的认定主要依赖“从属性”标准（如工作时间、地点、管理方式），但平台通过算法派单、弹性计酬等模式弱化了直接管理，导致大量劳动者无法被纳入传统劳动法律保护范畴。曾有外卖骑手在送餐途中发生交通事故，因无法证明与平台存在劳动关系，只能以“提供劳务者受害责任纠纷”起诉，赔偿金额远低于工伤标准——这样的案例折射出法律对新型用工关系的回应滞后。

（二）就业歧视的禁止性规定落地难

《就业促进法》明确禁止性别、民族、残疾、传染病病原携带者等歧视，但实践中“隐性歧视”普遍存在。比如，部分企业在招聘时虽不直接标注“限男性”，却通过“岗位需要长期出差”“适合已婚已育女性”等表述变相筛选；还有企业利用试用期“试婚”，以“不符合录用条件”为由辞退怀孕女职工。由于歧视证据难以固定、维权成本高（需经历仲裁、诉讼等多环节），多数劳动者选择“忍气吞声”，法律的威慑力未能充分释放。

（三）职业技能培训的法律保障不足

“技能错配”是当前就业市场的突出矛盾：一方面，部分高校毕业生因缺乏实践技能陷入“就业难”；另一方面，制造业、服务业企业因“技工荒”面临用工缺口。尽管《职业教育法》提出“实行学历证书与职业资格证书制度”，但对企业开展职业培训的激励机制（如税收减免、补贴标准）、政府的监管责任（如培训质量评估）规定较为原则，导致企业“不愿训”、劳动者“不知训”、政府“不好管”的现象并存。

（四）特殊群体就业权益保障存在短板

高校毕业生、农民工、残疾人、退役军人等群体的就业需求具有特殊性，但现有法律对其保障多为“倡导性条款”。例如，农民工群体因流动性强，劳动合同签订率低，欠薪问题仍时有发生；残疾人就业虽有“按比例就业”规定，但部分企业通过“挂名”应付检查，实际岗位匹配度低；退役军人就业中“政策落实不到位”“职业转换不顺畅”等问题也较为突出。这些群体的权益保障需要更精准的法律支撑。

二、就业保障法治体系的完善路径

针对上述挑战，需以问题为导向，从“立改废释”全链条发力，构建“覆盖全面、分层精准、执行有力”的就业保障法治体系。

（一）完善立法：构建适应新就业形态的规则体系

法律的生命力在于回应现实需求。面对就业形态的变革，立法需“破”传统框架之限，“立”新型关系之规。

明确新业态劳动者权益保护规则

可在《劳动合同法》中增设“新型用工关系”章节，采用“灵活从属性”标准认定劳动关系——即不要求完全的人身、经济从属性，只要劳动者在主要劳动时间内依赖平台获取收入、受平台算法管理，即可推定存在劳动关系。同时，针对不完全符合劳动关系的劳动者（如兼职骑手），可参照《民法典》“劳务关系”规定，要求平台承担“安全保障义务”“最低报酬标准”等责任，通过“分类保护”实现权益覆盖。例如，某地已试点为新业态劳动者购买“职业伤害保险”，这种创新可通过立法上升为普遍规则。

强化反就业歧视的可操作性

修订《就业促进法》时，需细化“就业歧视”的认定标准，明确“合理差别对待”与“歧视”的界限（如企业基于岗位特殊要求限制性别可视为合理，但无正当理由限制则属歧视）。建立“就业歧视举证责任倒置”制度——劳动者只需证明存在“差别对待”，企业需证明该行为具有“合法、合理、必要”性。同时，设立“就业歧视公益诉讼”机制，允许工会、妇联等组织代劳动者提起诉讼，降低个体维权成本。

健全职业技能培训法律制度

在《职业教育法》实施细则中，明确“企业培训责任”与“政府激励措施”：规定企业需按职工工资总额的2%以上提取培训经费，未达标企业需缴纳“职业培训保障金”；对开展订单式、定向式培训的企业，给予税收减免或培训补贴。建立“职业技能学分银行”制度，劳