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员工职级晋升管理制度

一、总则

（一）目的与意义

为建立和完善公司人力资源管理体系，明确员工职业发展路径，激发员工潜能与工作热情，实现员工个人成长与公司发展目标的有机统一，特制定本制度。本制度旨在通过规范、公平、公正的职级晋升机制，为公司培养和选拔优秀人才，提升整体团队素质与核心竞争力，确保公司持续健康发展。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定）。实习生、顾问及其他非正式用工形式人员的晋升管理，可参照本制度相关原则另行规定或在专项协议中明确。

（三）基本原则

1.公平、公正、公开原则：晋升过程透明，标准统一，机会均等，结果公示，接受员工监督。

2.能力与业绩导向原则：以员工的实际工作能力、专业素养、业绩贡献以及发展潜力作为主要晋升依据，不唯资历，注重实效。

3.战略导向原则：晋升管理应与公司整体发展战略、业务需求及人才规划相匹配，优先选拔符合公司未来发展需要的人才。

4.发展性原则：鼓励员工通过学习与实践提升自我，为员工提供清晰的职业发展通道和成长空间，促进员工与公司共同进步。

二、组织与职责

（一）职级晋升管理委员会

公司设立职级晋升管理委员会（以下简称“晋升委员会”），作为员工职级晋升管理的最高决策机构。其主要职责包括：

1.审定公司职级体系、晋升标准及相关管理制度；

2.审议并决策公司关键岗位及中高层管理人员的晋升事项；

3.监督晋升制度的执行情况，处理晋升过程中出现的重大争议与申诉；

4.定期评估晋升机制的有效性，并提出优化建议。

晋升委员会主任由公司主要负责人担任，成员包括公司高管、人力资源部门负责人及相关业务部门负责人代表。

（二）人力资源部门

人力资源部门是职级晋升管理的归口管理与执行部门，其主要职责包括：

1.拟定和修订职级晋升管理制度及相关操作细则；

2.组织实施公司年度及专项职级晋升评审工作；

3.负责晋升信息的发布、材料的收集与初步审核；

4.组织晋升评审会议，整理评审结果并按程序报批；

5.负责晋升结果的公示、通知与备案；

6.建立员工晋升档案，跟踪晋升后员工的绩效表现；

7.为各部门提供晋升政策咨询与指导，解答员工疑问。

（三）各部门/业务单元

各部门/业务单元负责人是本部门员工职业发展的直接推动者和评估者，其主要职责包括：

1.根据部门发展需求和员工实际表现，推荐符合晋升条件的候选人；

2.客观、公正地对本部门候选人的工作业绩、能力素质、发展潜力进行评估，并提供详实的评估材料和推荐意见；

3.组织本部门内部的晋升沟通与辅导，明确晋升期望与后续发展要求；

4.配合人力资源部门完成晋升评审的相关工作。

三、职级体系与晋升通道

（一）职级体系

公司职级体系根据岗位性质与职责要求，划分为不同序列与层级。主要包括管理序列（M序列）、专业序列（P序列，可细分为技术、产品、市场、运营等子序列）、以及其他辅助支持序列（如A序列）。每个序列从低到高设置若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。具体职级名称与定义将在《公司职级体系说明》中予以明确。

（二）晋升通道

员工职级晋升通道主要包括：

1.纵向晋升：在同一序列内，从较低职级向较高职级的晋升，如从P3晋升至P4。

2.横向发展/转序列晋升：员工因个人职业发展规划或公司业务需要，在不同序列间进行转换并获得相应职级。此类情况需进行跨序列能力评估，具体参照相关转岗与晋升规定执行。

四、晋升基本条件与评估标准

（一）基本条件

员工申请职级晋升，需满足以下基本条件：

1.在当前职级岗位工作满规定年限（具体年限根据不同序列和职级设置）；

2.近一年度绩效考核结果达到良好及以上水平，无重大违纪记录；

3.具备拟任职级岗位所需的专业知识、技能与经验要求；

4.认同公司文化，具有良好的职业道德和敬业精神；

5.符合拟任职级岗位的其他特殊要求（如必要的资格认证、项目经验等）。

（二）评估标准

职级晋升评估将综合考量以下维度，不同序列和职级的侧重点可有所不同：

1.业绩贡献：过往工作业绩是否突出，是否达成或超越岗位目标，对团队及公司业绩的贡献程度，是否有可量化的成果或典型案例。

2.能力素质：

*专业能力：掌握专业知识的深度与广度，解决复杂问题的能力，专业技能的熟练程度及应用效果。

*工作经验：在相关领域的工作年限与积累的实践经验，对业务的理解程度。

*学习与成长能力：接受新知识、新技能的速度，主动学习的意愿与行动，以及将学习成果应用于工作的能力。

*沟通协作：有效沟通、积极协作、团队融入及影响力。

*责任心与敬业度：对工作的投入程度，承担责任的意愿，以及面对挑战时的态度与韧性。

3.发展潜力：是否具备拟任更高职级岗位所需