12-某知名公司绩效管理实践之公司战略与目标分解.pptxVIP

某知名公司绩效管理实践之

公司战略与目标分解

绩效目标的形成PBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC确定战略战略澄清组织目标与工作重点组织目标分解个人PBC确定战略 战略目标 KPIs组织目标与工作重点公司愿景 公司与 战战 略略 澄清客户关注质量好的产品好的服务低的运营成本和谐商业环境客户的KPIs质量的KPIs服务的KPIs成本的KPIs商业环境的KPIs基本业务流程HRFA IT愿景与战略财务客户学习与成长内部流程战略解码是HRBP的重要工作，是通过可视化的方式，将企业的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程MMIPDCRMISCCS部门200X年优先工作重点测量标准1、XXXXXXXX2、XXXXXXXX……XXXX指标团队/组织X团队X部门KPI客户满意度XX销售收入X市场准入X部门201X年优先工作重点产品故障XX??XX一、组织绩效目标XXXXXXXXXX二、个人绩效目标XXXXXXXXXX三、能力提升计划XXXXXXXXXX

PBC各部分的关系组织与人员管理价值观和行为个人发展计划（IDP）支撑支撑支撑业务目标：组织级重点工作支撑总目标：重点工作的分解总体目标与方向业务发展需要什么组织和人去适应价值观在业务达成方面的现实意义？达成业务最急迫的能力是什么PBC的纲，体现团队目标和个人支撑业务目标是基础关键举措的考虑，体现主管个人的独特贡献，支持业务目标达成组织建设和人员管理方面的内容，支撑业务目标达成体现该岗位对价值观的要求，持续支撑业务目标成功针对主管自己的，为达成业务目标的能力或经验的提升需求

研发团队管理者的角色模型? 计划管理? 风险管理? 质量管理? 周边协同? 技术把关? 关键业务活动执行? 模块框架看护? 关键问题公关? 身体力行? 传递? 树标杆、纠偏差? 培养骨干? 绩效管理? 成长管理? 能力建设? 员工激励业务交付责任人领域技术带头人核心价值观传承责任人团队管理责任人

绩效目标制定沟通：3+1对齐帮助下属聚焦正确的事情辅导下属将事情做正确激励下属拥抱挑战的热情澄清与沟通下属半年度工作方向、业务重点和绩效期望及目标，确保其与战略一直且聚焦明确分析“组织和个人面临的当前与未来的核心挑战”；共识“达成目标的思路、方法和领导行为”激发下属主动设定有挑战性目标；促使他们出于意愿，而乐于付出超越职责的努力目标对齐思路对齐理念对齐PBC认识和理解的对齐

各种辅导方法的对比各种辅导方法应用在辅导过程中的“实施辅导阶段”，并非一个系统的方法辅导方法适用情境优势不足师傅式或手把手辅导辅导在某一任务上缺乏经验的员工员工准备度要求低；解决当前问题效率高被辅导者缺乏思考，容易机械执行指令紧急情况下的辅导在压力环境下的辅导（如：时间）实践快速辅导，短时间内（5-15分钟）发挥作用，减轻管理者负担被辅导者无法举一反三，缺乏思考教练式辅导（GROW）员工已具备一定技术、经验和解决问题的热情容易触发被辅导者思考，主动认知；并作出承诺；容易触发举一反三较之其他方法，GROW对辅导者的技能要求更高，如技巧性的提问、耐心；所化时间也较长

跳出困惑和纠结，牢牢抓住绩效的本质-为客户创造贡献/价值不评过程和表面事件/现象评岗位责任结果? 表扬信的多少? 苦劳、加班? 亮点、出彩、影响力? 个人能力因素? 过程指标和局部部门的指标? 对客户的最终价值? 基于岗位职责的有效结果? 个人对团队目标的贡献? 表扬信、亮点、难度、进度、加班等所承载的贡献客户价值只有最终对客户产生贡献才是真正的绩效。——《关于2008年员工虚拟受限股方案汇报的纪要》

绩效评价评什么——全面评价个人绩效?个人绩效是指在组织绩效实现目标实现中，基于所承担的岗位职责而体现出来的责任结果。?个人绩效不仅仅只是PBC完成情况。PBC是一种管理方法，它帮助我们在绩效考核周期内聚焦最关键、最优先的工作，但它并不完全能覆盖员工承担的岗位职责。?绩效评价应针对员工在组织绩效目标实现中发挥的个人贡献，全面了解员工的绩效事实。?首先看员工的PBC完成情况，PBC是岗位职责的关键优先工作，PBC完成情况是绩效评价的主要依据；?其次还要看到PBC所不能涵盖的员工岗位职责和角色的要求履行情况；?同时，也要看员工超越职责的努力和贡献，如对其它组织的交叉贡献。PBC完成情况职责履行情况超越职责的努力

绩效评价评价等级和比例控制要求?总体分布：一个人数较多的团队其绩效等级分布符合正态分布规律，公司确定的总体比例分布为：A (5-10%) 。(10-15%) B/B+ (75-85%) C/D?团队绩效影响个人绩效比例：组织绩效好的