绩效管理与绩效评价讲课文档.pptVIP

（2）关键事件法关键事件法它要求评估者通过观察，分别记录每位员工在工作中的关键性行为，以此为据对员工进行绩效评价。关键事件法的优点：它能为绩效评价和反馈提供有用的信息。管理人员要尽量准确地记录员工在考核期间的行为，可避免依据模糊的记忆来评价员工。关键事件法不足之处：第一，评估者对何为关键事件的理解可能不一致；第二，评估者每天或每周都要花大量的时间去记录其下属的工作行为，所以许多管理者并不愿意采用这种方法；第三，员工会非常担心主管如何记录他们的行为，对经理的“记过簿”充满恐惧。第28页，共44页。3．量表法

量表法是参照客观标准，制定不同形式的评估尺度进行绩效评价的方法。企业采用量表法进行绩效评价，首先要根据被评估者的工作要求建立绩效评价指标体系，给每项评价指标设定权重，然后由评估者根据被评估者在各项评估指标上的表现以及各项指标的标度含义，给被评估者打分，最后汇总计算评价对象的绩效评价总分。第29页，共44页。（1）图评价量表法评价者可采用图评价量表法，从不同的绩效维度对员工进行评价。这些评价维度通常是反映员工工作质量、工作数量、工作独立性、业务知识水平、人际关系、出勤情况等方面的工作特征指标，或根据员工的工作行为分类，列出具体行为，以便评估者评价被评估者在每类行为上的表现。（例子见书P202）第30页，共44页。（2）行为锚定量表法行为锚定量表法实际上是将图评价量表法和关键事件法结合起来的一种业绩评价方法。第31页，共44页。第1页，共44页。（优选）绩效管理与绩效评价第2页，共44页。第一节绩效管理概述

一、绩效管理的含义根据阿姆斯壮（MichaelArmstrong）的观点:绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。第3页，共44页。完善的绩效管理系统第4页，共44页。1．制定绩效计划管理者与员工就员工在该绩效考核期内应履行的工作职责、各项任务的轻重缓急、预期达到的工作效果、衡量绩效的标准、员工的自主权限、可能遇到的障碍及解决方法等问题进行探讨并达成协议。第5页，共44页。2．绩效诊断和辅导绩效诊断和辅导指管理者与员工共同分析引起绩效问题的原因，帮助员工克服工作困难。第6页，共44页。3．评价绩效根据绩效计划拟定的指标和标准，采用合理的评价方法，衡量员工的各方面绩效。第7页，共44页。4．绩效反馈绩效反馈指管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价结果，并共同探讨绩效改进计划。第8页，共44页。二、绩效管理的目的一般说来，绩效管理目的主要有三方面：（1）向员工传达企业的目标，通过提高员工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争力。（2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理决策。（3）对员工的表现予以及时、明确的反馈，并依据绩效考核情况，发掘人员潜力，制定员工的发展计划。第9页，共44页。第二个目的着眼于员工过去的工作表现，旨在作出总结。第三个目的着眼于员工将来的发展，重在未来。因此，有人用“双面神”来比喻绩效管理，认为绩效管理是既能看到过去，又能看到未来的管理方法。第10页，共44页。三、有效的绩效管理系统的标准

企业可通过以下五个标准来评价绩效管理系统是否科学。1．战略一致性2．明确性3．效度绩效管理系统的效度是指绩效管理系统准确考核员工绩效的程度，主要指评价手段能否很好地体现员工的实际工作情况，是否对与绩效有关的所有方面进行了评价。第11页，共44页。4.绩效管理系统的信度信度是指绩效衡量系统的可靠性（Reliability），即对员工绩效评价结果的一致性和稳定性程度。一般从两方面考察绩效衡量系统的信度：（1）评估者内部信度，即不同的评估者对被评估者绩效评价结果的一致性程度。（2）再测信度，即在不同时期对被评估者的绩效进行重复测试的一致性程度。第12页，共44页。5.绩效管理系统的公平

与可接受性

绩效管理系统使用者（包括评估者与被评估者）对系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。员工感觉中的组织公平性包括三个方面：（1）结果公平；（2）程序公平，即员工对绩效管理系统的开发和实施过程是否公平的感知；（3）交往公平，即员工对评估者在使用绩效评价系统过程中是否公平地对待每一名员工的感知