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探索新员工“学分制”教育培训计划模式

--明阳天下拓展培训

原有的新员工教育培训计划模式系统性、针对性、可控性等不足，影响了教育培训计划效果，新员工岗位胜任力成长相对较慢，对于解决企业隐形缺员非常不利，而参考大学教学中的学分教育并进行改良，可以有效地解决新员工教育培训计划“培什么、怎么培、何时培、如何跟踪”等问题。

一、课题背景

1、传统的新员工教育培训计划

传统型新员工教育培训计划主要分为网公司、供电局、部门、班组四层教育培训。在公司和供电局层面教育培训计划内容一般包括以下几个方面：本行业的概况、企业概况、薪酬和晋升制度等，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较固定，而后半部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，由基层部门和班组拟定并推动执行。主要做法是由部门和班组根据公司考核评价内容、岗位教育培训手册等制定一个新员工教育培训方案，明确主要教育培训内容和负责人以及时间安排，至实习期满，由相关部门组织期满考试，考试成绩作为期满考核的主要成绩。

2、传统教育培训计划模式存在问题

（1）新员工技能教育培训缺乏系统性和规范性。一是教育培训方案的系统性和合理性不强。基层部门制定的教育培训方案，并不是充分讨论研究、审核的产物，所以其囊括的内容全面性不足，逻辑性不强，经验性因素较大，不同年份或者不同授课者，教育培训效果大相径庭，对于受训者，不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性。二是教育培训计划缺乏统一的课程资源。虽然课程体系建设已经开展多年，但课程资源的系统性、规范性还需要开展大量的工作，各个工种开展岗前教育培训所需要的课件、视频、书籍资源尚无一个统一的版本，岗前教育培训课程体系还是呈现一种“碎片化”的现状。

（2）新员工教育培训无法完全实现可控在控。一是体现在人力资源部门无法完全通过基层部门制定的粗略的教育培训计划方案对新员工日常教育培训进行及时有效的跟踪，并进行有效的纠正和指导。二是体现在在实习期满考核中，员工日常教育培训在考核成绩中所占的比重无法有效的量化，对新员工定岗直接影响不大，造成部分教育培训实施部门对日常教育培训的不重视，新员工主动学习的积极性不强，因此出现了基层部门的技能教育培训时间安排的随意性较大。这种无序的教育培训增加了教育培训的次数与时间成本，不利于新员工角色的迅速转换。

（3）新员工技能教育培训效果缺乏多方位的反馈和评估。很多基层部门在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，另外，大多数部门并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。因此部

学分得分率×70+部门级考试得分率×15+局级考试得分率×15。

考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，总得分90分及以上为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为不合格。考核合格及以上的，根据考核成绩进行定岗；不合格的，按照《广西电网公司劳动用工管理实施细则》执行，将见习期延长半年；见习延长期结束后考核仍达不到要求的，结合员工胜任能力评价结果按照《广西电网公司劳动合同管理实施细则》要求解除劳动合同。

三、在教育培训计划中的实践

自2012年初，我们即开始进行全局范围的学分制教育培训实践。先是邀请了外部讲师进行课程大纲梳理以及课程讲义制作方法的授课，之后对新员工学分制教育培训计划计划进行了初稿制定，经过几次的大规模的修改，初步形成了覆盖所有工种的学分制教育培训计划。

在不断探索和实施过程中，新员工教育培训的效果有了明显的提升：一是因为有了较为具体的实施计划以及考核方向，各部门重视程度和教育培训计划的力度有了较大的提高，人才教育培训计划与评价中心在部门教育培训与评价月度或者季度检查指导中，以员工个人教育培训记录本为主要依据，评估部门班组新员工教育培训的进度和师傅履职程度。二是逐步建立了新员工教育培训课程体系，通过不断的自主开发和收集，目前新员工课程资源的充实度超过了70%。三是出台了以新员工考核评价成绩为出师条件的师带徒管理手册，下一步将继续丰富师傅激励机制。四是在2013年开展新员工期满考核中，经过统计，新员工教育培训学分得分率在75%以上，为新员工尽快适应岗位要求奠定了坚实基础。

四、需要继续完善的地方

一是教育培训需要进一步优化，各模块的学分权重需要更加细化以及权衡，使新员工应知应会教育培训计划安排更加科学合理，并且需要将知识和技能模块做进一步整合简化，使其成为条理清晰的数量较少的若干们课程。二是新员工课程资源需要进一步拓宽。结合公司教育培训规范制定工作的开展，逐年完善使课程资源逐渐固化下来，为今后新员工教育培训计划向“菜单式”教育培训计划打下基础。三