第三章人力资源管理.pptVIP

b.面试的类型结构性面试与非结构性面试；单独面试与集体面试；答辩会。c.面试者的技巧充分的面试准备；问题设计和发问的技巧；沟通技巧；把握面试过程的技巧；结束面谈的技巧。第30页，共85页，星期日，2025年，2月5日d.面试中常见的偏差闪电式判断；联想效应的偏见；主试者的主动诱导行为；评分标准的不客观和不统一；忽视被试者的非语言行为；太多或太少的面谈；主试者缺乏良好的语言表达能力；从众效应；被试者的次序影响；第31页，共85页，星期日，2025年，2月5日（3）情景模拟情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。（4）心理测试心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：a.智力测试b.个性测试c.特殊能力测试第32页，共85页，星期日，2025年，2月5日智力的内涵智力的内涵说明语言理解能力个体对语言、文字的理解和推理等能力思维速度及流畅性标志着个体思维过程的发展水平数字能力与数字有关的活动中的速度和准确性空间知觉能力对空间关系以及运动的知觉记忆能力迅速记忆、长时间记忆能力学习能力不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自身的行为模式中，达到改善处境的目的知觉能力迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力抽象推理能力归纳和演绎能力计划能力根据目标要求，制定可行性计划的能力第33页，共85页，星期日，2025年，2月5日五、最终筛选与录用在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：1、资料查证2、补充信息3、最终筛选4、录用第34页，共85页，星期日，2025年，2月5日六、招聘工作评估1、招聘成本评估2、录用人员评估第35页，共85页，星期日，2025年，2月5日第四节绩效考核一、什么是工作绩效二、绩效考评的方法三、绩效考评的程序四、考评误差及纠正方法五、绩效管理的机制六、平衡计分法第36页，共85页，星期日，2025年，2月5日一、什么是工作绩效绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。第37页，共85页，星期日，2025年，2月5日工作绩效模型图内因外因技能环境机会绩效激励第38页，共85页，星期日，2025年，2月5日绩效模型说明这个模型也可用如下公式表示：P=F(S,O,M,E)式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式即说明，绩效是技能、激励、机会和环境四变量的函数。第39页，共85页，星期日，2025年，2月5日二、绩效考评的方法（一）民意测验法（二）共同确定法（三）配对比较法（四）等差图表法（五）欧德伟法（六）要素评定法(点因素法)第40页，共85页，星期日，2025年，2月5日（一）民意测验法民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果。民意测验法适用于进行群众工作的干部，比如企业中的工会主席、工会干部、人力资源部门负责员工福利与劳动保护的干部等。第41页，共85页，星期日，2025年，2月5日（二）共同确定法最典型的共同确定法是各大学、科研部门和各个企业都在采用的评价科学技术人员、教师的工作绩效特别是评定职称中所采用的方法。这一方法的基本过程是，先由基层考评小组推荐，然后进行学科(专业)考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委员会审定。这一方法的优点在于通过专家来进行评价，保证被考核人的水平、能力、素质等方面确实符合要求，得到比较公允的考核结果。其不足之处在于考核的结果可能受考核者的主观因素影响过多。但是在像评定职称这类很难用量化指标或行为因素来进行的考核中，这不失为一种可行的方法。第42页，共85页，星期日，2025年，2月5日（三）配对比较法配对比较法就是将被