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劳动合同续签的法律风险与防控

在劳动关系的全周期管理中，劳动合同续签往往被视作”最熟悉的陌生环节”——企业认为这是常规操作，员工觉得不过是”再签一次字”，但恰恰是这个看似简单的流程，隐藏着大量法律风险。从某制造企业因漏签劳动合同被判支付12万元双倍工资，到某互联网公司因未及时与老员工续签无固定期限合同引发集体诉讼，这些真实案例都在提醒我们：劳动合同续签绝非”走形式”，而是需要企业和员工共同重视的法律必修课。本文将从法律基础、常见风险、成因分析、防控策略四个维度，结合实务案例，为读者展开一场”续签风险的深度解剖”。

一、劳动合同续签的法律基础：理解规则才能规避风险

要谈续签风险，首先要明确法律对劳动合同续签的核心要求。《劳动合同法》及相关司法解释中，与续签直接相关的条款主要集中在三个方面：续签的法定情形、无固定期限合同的强制续签、未依法续签的法律责任。这些规则如同”隐形红线”，任何操作偏离都可能引发法律后果。

（一）续签的法定情形：何时必须续签？

劳动合同到期后，劳动关系是否延续，取决于双方是否续签。但法律规定了两种”必须续签”的特殊情形：

其一，当劳动合同期满时，劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期（“三期”）等法定不得终止的情形时，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。例如，某女员工的劳动合同到期日是3月1日，但她2月20日刚分娩，此时企业不能直接终止合同，必须自动续延至哺乳期结束（通常为产后12个月）。

其二，当劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无重大过失时，劳动者提出或同意续签的，企业应当订立无固定期限劳动合同。这一规定是为了防止企业通过”短期合同+终止”的方式规避长期用工责任。

（二）无固定期限合同：续签中的”强制选项”

无固定期限劳动合同常被误解为”终身铁饭碗”，实则是”无确定终止时间”的劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条，当出现以下三种情形时，企业必须与员工续签无固定期限合同（除非员工主动提出订立固定期限合同）：

劳动者在该用人单位连续工作满十年；

用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（非过失性辞退）规定的情形，续订劳动合同的。

这一规定的核心是”保护长期稳定的劳动关系”，但也成为企业续签时最易踩雷的领域——许多企业因忽视”连续两次固定期限”的起算时间，或错误判断员工是否符合”无过失”条件，导致被认定为”应签未签”。

（三）未依法续签的法律后果：从经济赔偿到合同性质变更

如果企业未依法续签劳动合同，可能面临三重法律后果：

双倍工资赔偿：劳动合同期满后，若企业继续用工但未在一个月内续签书面合同，自满一个月的次日起至补订书面合同前一日，需向劳动者每月支付二倍工资（最长不超过11个月）。

视为无固定期限合同：超过一年未续签书面合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同，此时企业不仅要补签合同，还可能丧失对合同期限的主动权。

违法终止赔偿：若企业在应当续签（如员工处于”三期”或符合无固定期限条件）的情况下单方终止合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这些后果不仅会增加企业的用工成本，更可能损害企业的信用口碑——某科技公司曾因连续三年未与20余名老员工续签合同，被员工集体投诉至劳动监察部门，最终不仅支付了近80万元赔偿，还被列入”劳动保障守法诚信重点监察名单”。

二、劳动合同续签的常见风险：实务中的”六大雷区”

在实务操作中，续签风险往往隐藏在细节里。通过梳理100余起劳动仲裁案例，我们总结出企业最易踩中的六大风险点，这些问题既可能源于企业管理疏漏，也可能因员工”策略性不配合”引发。

（一）风险一：未及时启动续签流程——“晚签一天，多付一月”

许多企业存在”合同到期前一周才想起续签”的现象，一旦员工因出差、请假等原因无法及时签署，就可能陷入”合同到期但未续签”的状态。根据法律规定，即使企业有续签意愿，只要超过一个月未补签书面合同，就需支付双倍工资。

例如，某贸易公司与员工李某的合同于6月30日到期，HR本计划6月25日找李某签字，但因部门团建拖延至7月5日。李某7月10日才签署新合同，此时已超过一个月（6月30日至7月30日为一个月期限），企业需支付李某7月1日至7月10日的双倍工资差额。

（二）风险二：无固定期限合同”应签未签”——从”主动权”到”被动违约”

某物流公司的案例颇具代表性：员工张某连续两次与公司签订了3年期固定合同，第二次合同到期前，张某向HR表示”想继续干”，HR认为”张某没明确说要无固定期限”，于是继续签了3年固定合同。3个月后张某申请仲裁，主张公司应与其签订