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餐饮企业员工激励

餐饮业作为劳力密集型得行业,其竞争得本质就是人才得竞争,人力资源管理越来越受到重视。激励就是餐饮企业人力资源管理得重要环节,就是关系到餐饮企业可持续发展动力得核心问题。本文将通过分析现在餐饮业得激励机制得问题,并且提出优化方案,来探讨一下如何通过优化激励机制来充分发挥员工积极性及增强企业凝聚力。

餐饮企业员工激励

一、理论基础及研究现状

(一)激励

管理得核心在于人,如何激发与鼓励员工得创造性与积极性,就是管理人员必须解决得问题。激励就是用人艺术得一个重要组成部分,也就是管理者得一项主要职能。激励这个概念用于企业管理,就是指用各种有效地方法激发员工得工作动机,调动人得积极性与创造性,充分发挥人得主观能动作用,以保证组织目标得实现。

(二)激励理论

文章主要涉及到了需要层次理论、双因素、期望理论与公平理论等激励理论,用于分析餐饮业员工得需要、激励制度得评价。

马斯洛得需求层次理论。马斯洛将人类得需求分为以下五个不同得层次:生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求与自我实现需求。这些需要从基本需要开始排列,依次上升到最高需要。

赫茨伯格得双因素理论。赫茨伯格认为,导致员工对工作满意得因素往往与工作内容与工作本身得特点有关(即激励因素);员工感到不满意得因素则往往与工作环境或外部因素有关(即保健因素)。所谓保健因素,就就是那些造成职工不满得因素,它们得改善能够解除职工得不满,但不能使职工感到满意并激发起职工得积极性。所谓激励因素,就就是那些使职工感到满意得因素,惟有它们得改善才能让职工感到满意,给职工以较高得激励,调动积极性,提高劳动生产效率。

维克托?弗鲁姆得期望理论。该理论认为,当员工预期自己得行动将达到某个她向往得目标时,就定会被激励起来竭力去实现这个目标。一个目标激励作用M得大小取决于两个因素:期望E与效价V。即M=E?V值。期望值E表示被激励者达到目标得可能性大小;效价V就是被激励者对目标得重要性评价。

亚当斯得公平理论。亚当斯通过大量得调查发现:员工总就是自觉不自觉得将自己得付出与自己得所得与相关人员进行比较。公平理论认为,员工在工作中所注意得,并不就是自己所得得绝对值,而就是与她人比较得相对值。

(三)国内得餐饮业激励研究

在餐饮业激励管理方面得探讨上,国内研究者把员工作为企业发展得核心,从激励对餐饮企业可持续发展得重要性角度,来对餐饮业得人力资源激励管理进行探讨,并对现代餐饮企业经营管理提供一些合理建议与措施,使得企业可以更好得吸引员工,留住人才;有学者从激励效果评价得角度去分析激励机制,提出餐饮业激励不仅要根据激励对象得需求差异,采取多样化、动态化得激励策略与方案,而且需要及时地对激励过程、激励方案进行全面、有效地评价与反馈。

二、餐饮企业激励机制存在问题

餐饮企业得发展如火如荼,大大促进了我国国民经济得腾飞,并已成为市场主体得中坚力量。然而,由于餐饮企业固有得管理模式,其激励机制仍存在诸多问题主要有以下五点:

1、留不住人

伴随餐饮企业得迅猛发展,服务员得高离职率问题逐渐凸显,有得企业得离职率已经突破了警戒线。服务员难招、“餐饮人才荒”得消息见诸于网络、报纸等媒体。在餐饮企业中,员工普遍有“打短工”意识,她们对企业没有归属感。

2、没有综合运用各类激励手段

许多餐饮企业经营者仍然把员工当作“经济人”来瞧待,缺乏与员工得感情交流,单纯地、简单地通过物质利益得满足对员工进行激励,忽视了对员工得精神激励。

3、员工关系管理不足

在餐饮业劳动力密集,必然存在着员工关系复杂、人际关系过于紧张得问题,将会导致员工工作责任心低、工作积极性不够,严重得表现为员工与管理层冲突不断。

4、没有形成与餐饮业发展战略相匹配得系统性、持续性得培训机制

许多餐饮企业不愿在员工培训上多投入,认为人才培养得成本高于直接招聘得成本,或者认为把人才培养得技术越高,人才流失得越快,所以不重视也不愿意进行人才培养,招致人力资源得贬值与浪费。另外,有些餐饮企业虽然比较重视人才得培养,但只重视对新人得培养,却忽视了对旧人得再培养。不仅压抑了员工得积极性与创造性,造成人力资源得严重浪费,抑制了餐饮业得竞争活力。

5、企业决策得专制性

目前我国大多数餐饮企业得决策、管理实行得就是以家族主义为基础得家长制式得管理,餐饮企业得家长――创业者一言九鼎,专制独裁,对员工积极得、合理得建议置若罔闻,严重地挫伤了员工参与管理得积极性。

三、餐饮企业激励机制优化

1、保持良好得薪酬体系

餐饮企业得员工得教育程度相对较低,普遍更加关