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在我处理劳务合同相关工作的这八年里，接触过从餐饮业到制造业、从初创公司到国企的各种合同模板。2024年光是审核的劳务合同就有237份，其中发现问题的比例高达31%。最常见的问题集中在试用期约定、加班费计算和竞业限制条款这三个方面。比如上个月给一家位于朝阳区建国门外大街的科技公司审核合同时，就发现他们把试用期约定为6个月，而根据劳动合同法，这明显超出了法定期限。

在实际操作中，我们发现劳务合同的核心条款最容易引发纠纷。以我今年3月处理的一起劳动仲裁案件为例，某科技公司与其技术总监签订的合同中约定月工资15000元，其中基本工资8000元，绩效工资7000元，但未明确绩效评定标准。结果该员工连续三个月只拿到8000元基本工资，最终公司因无法提供绩效评定依据而败诉，补发了21000元工资差额。

对于工资结构，我建议采用这样的条款设计：甲方每月向乙方支付劳动报酬共计人民币15000元（大写：壹万伍仟元整），其中基本工资10000元，岗位津贴3000元，绩效奖金2000元。基本工资和岗位津贴于每月10日前通过银行转账支付至乙方指定账户；绩效奖金根据当月考核结果，于次月5日前一次性发放。绩效评定标准详见附件《绩效考核管理办法》。

加班费计算也是重灾区。去年我审核的一份合同中写着加班费按国家规定执行，这种模糊表述在仲裁中几乎站不住脚。正确的写法应该是：乙方在法定标准工作时间以外延长工作时间的，甲方应按不低于小时工资基数的150%支付加班工资；休息日安排工作的，按200%支付；法定节假日安排工作的，按300%支付。小时工资基数=月工资÷21.75天÷8小时。

竞业限制条款更需要精确到每一个细节。我上周为一家医疗器械公司起草的竞业条款是这样写的：乙方离职后两年内，不得在与甲方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。甲方在竞业限制期内按月向乙方支付经济补偿，标准为乙方离职前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准。经济补偿于每月15日前通过银行转账支付。若乙方违反竞业限制义务，应向甲方支付违约金人民币20万元，并继续履行竞业限制义务。

总的来看，下一阶段的重点是建立劳务合同标准化审核流程。我计划从下个月开始，在公司内部推行三审制：业务部门初审、法务部复审、分管领导终审，每份合同必须填写《劳务合同审核表》，记录审核意见和修改痕迹。同时，我正在整理一份《劳务合同常见问题清单》，预计本月底完成初稿，下月初组织全员培训。

对于合同争议解决，我建议采用这样的条款：本合同履行过程中发生的争议，双方应友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向甲方所在地人民法院提起诉讼。

在实际工作中，我还发现很多企业忽视了合同存档管理。建议大家建立电子档案系统，每份合同扫描存档，同时保存纸质原件，保存期限不少于员工离职后两年。特别是对于竞业限制协议，建议单独建立台账，定期跟踪补偿金支付情况和员工履约情况。

提醒大家，劳务合同不是一签了之，要根据实际情况及时变更。比如员工调岗、薪资调整时，一定要签订书面变更协议，避免日后产生纠纷。我见过太多案例，就是因为口头约定没有书面确认，双方各执一词，谁也说不清楚。

甲方（盖章）：_________________乙方（签字）：_________________

法定代表人：_________________身份证号：_________________

联系电话：_________________联系电话：_________________

签订日期：_____年___月___日签订日期：_____年___月___日

签订地点：_________________