公司只交五险不签合同.docVIP

公司只交五险不签合同

在劳动关系中，部分用人单位存在“只缴纳社会保险却不签订书面劳动合同”的现象，这种做法看似保障了员工的社保权益，实则隐藏着巨大的法律风险，也会对劳动者的长远权益造成损害。根据相关法律规定，劳动合同的签订与社保缴纳同为用人单位的法定义务，二者缺一不可。

一、法律层面的双重违法性

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面合同的，需在用工之日起一个月内订立。这意味着签订书面劳动合同是用人单位的强制性义务，而非可选项。即使用人单位按时缴纳了五险，未签订合同的行为本身已违反法律规定。

从社保缴纳的前提来看，《社会保险法》明确职工应参加基本养老保险、医疗保险等五险，由用人单位和职工共同缴纳。但社保缴纳的基础是劳动关系的存在，而书面劳动合同是证明劳动关系的核心凭证。实践中，部分企业认为“交了社保就等于承认劳动关系，签不签合同无所谓”，这种观点存在明显误区。社保缴纳仅能证明双方存在社保层面的义务关系，却无法替代劳动合同对工资标准、工作岗位、劳动期限等核心权利义务的明确约定，一旦发生纠纷，劳动者可能因缺乏书面依据而陷入维权困境。

二、劳动者面临的权益隐患

工资标准与同工同酬风险

若未签订劳动合同，双方关于劳动报酬的约定可能仅为口头形式。根据《劳动合同法》第十一条，当劳动报酬约定不明确时，新招用劳动者的报酬需按集体合同标准执行；无集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。但实际操作中，“同工同酬”的界定存在模糊性，劳动者可能因缺乏书面约定而难以主张应得工资，甚至面临用人单位随意降薪的风险。

劳动关系认定的举证难题

尽管社保缴纳记录可作为证明劳动关系的证据之一，但并非唯一凭证。若用人单位否认劳动关系，劳动者需额外提供工资支付记录、工作证、考勤记录等材料。例如，某餐饮企业未与服务员签订合同，但正常缴纳社保，后因拖欠工资引发纠纷，企业却以“社保代缴”为由主张双方无劳动关系。此时，劳动者若无法提供其他证据，维权过程将耗时费力。

经济补偿与赔偿的损失

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。若劳动者在未签合同的情况下工作满一年，虽视为双方已订立无固定期限劳动合同，但仍可主张入职第2个月至第11个月的双倍工资差额。此外，若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等情形，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动关系时，需以书面合同证明劳动关系起始时间，否则可能影响经济补偿金的计算年限。

社保缴纳基数的隐性侵害

部分企业虽缴纳五险，但未按实际工资作为缴费基数，而是以当地最低工资标准缴纳，导致劳动者养老保险、医疗保险等权益受损。由于未签订劳动合同，劳动者难以通过合同条款主张按实际工资缴费，后续补缴或追偿的难度极大。

三、用人单位的法律风险

双倍工资赔偿风险

未签订书面劳动合同是用人单位面临的最直接风险。根据法律规定，从用工满一个月的次日起，用人单位需支付双倍工资，最长可达11个月。即使双方补签合同，若补签日期晚于用工之日，劳动者仍有权主张补签前的双倍工资差额。例如，某科技公司2023年1月录用员工，直至2023年5月才补签合同，员工仍可要求公司支付2-4月的双倍工资差额。

无固定期限劳动合同的强制订立

若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，将视为双方已订立无固定期限劳动合同。此后，用人单位若想解除劳动关系，需满足《劳动合同法》规定的法定情形，否则将构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

行政处罚与信用风险

劳动行政部门若发现用人单位未签订劳动合同，可责令其限期改正；逾期未改的，可能面临罚款。同时，随着社会信用体系的完善，用人单位的劳动用工违法行为可能被纳入信用记录，影响其商业合作、招投标等经营活动。

四、劳动者的应对措施与维权路径

主动要求签订书面合同

劳动者应在用工之日起一个月内，主动向用人单位提出签订劳动合同的要求，并明确合同中需包含工资标准、工作内容、合同期限、社保缴纳基数等核心条款。若用人单位拒绝，可通过书面催告（如邮件、微信聊天记录）留存证据。

保留劳动关系证明材料

日常工作中，需注意收集工资支付凭证（如银行流水）、加盖公章的工作证、考勤记录、同事证言、工作成果（如项目报告、客户沟通记录）等材料，形成完整的证据链。即使未签订合同，这些材料也能辅助证明劳动关系的存在。

及时主张双倍工资差额

若用人单位超过一个月未签订合同，劳动者可通过劳动仲裁主张双倍工资差额。需注意仲裁时效为一年，从用工满一年的次日起计算。例如，2023年1月1日入职，2024年1月1日前需提出仲裁申请，逾期将丧失胜诉权。

通过法律途径解除合同并索赔

若用人单位既不签合同也不支付双倍工资，劳动者可