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国企员工性别差异对沟通满意度影响的实证研究

国企员工性别差异对沟通满意度影响的实证研究

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国企员工性别差异对沟通满意度影响的实证研究

国企员工性别差异对沟通满意度影响的实证研究

摘要：文章经过对西安国有企业沟通满意度的检查，发现不相同性别员工的沟通满意度存在明显差异性，并利用多元回归解析法找到了影响员工沟通满意度的重点要素，对其进行详尽的解说和谈论。

重点词：国企性别差异沟通满意度实证研究中图分类号：F406.15

文件表记码：A

文章编号：1004-4914(2008)01-033-02

国有企业沟通满意度就是指国有企业员工对企业内部沟通情况的心理整体满意程度。近来几年来关于沟通满意度的研究主要集中在两个方面：一是沟通满意度的影响要素；二是沟通满意度与组织变量之间关系。对沟通满意度影响要素的

研究，外国研究者Downs提出了八个基本因子，他为此后的

研究供应了基本的框架和思路。①上世纪80年代以来，外国好多研究人员还谈论了年龄、性别、成长远背景对沟通满意度的影响。②钱小军等基于我国的详尽情况，提出了上下级沟通、介质质量、沟通氛围是我国企业牢固的沟通满意度因子。③严文华博士在《性别对组织沟通的影响》一文中，总结了80年代以来外国研究者的成就，研究表示男性的对

话，被认为比女性更拥有权益与亲和力；④在他的博士论文中研究了国内企业上下级性别对沟通满意度的影响，结果表示无明显性差异，但整体上男性沟通满意度较女性低。⑤总结国内外研究成就发现，目前已有的研究，大多从文化和心理角度，从组织整体进行研究，但对不相同性别沟通满意度主要影响要素的研究甚少。本文正是针对这种弊端，试图从组织内部沟通的角度，从组织沟通的各个维度，经过实证解析的方法进行研究。本文研究对象是西安地区国有企业，经过对国企组织沟通情况的检查，重点解析了不相同性别员工沟通满意度的差异性和主要影响要素，为国有企业针对不相同性别员工拟定相应激励政策供应了直接依照。

本文研究视角：一是样本量大，每个种类变量的分类数目都有统计上的意义；二是研究对象不限制于某个行业，而是在西安地区不相同行业国有企业员工中取样，这样研究结果会揭穿更多内容，拥有更强的针对性。

一、样本选择和数据本源

1.沟通满意度的测量。

为研究性别对沟通满意度的影响，就必定先测量企业沟

通满意度，国内目前为止还没有成熟的测量模型可用。因此，

我们只能采用一个外国较为成熟的测量模型，并在其基础上

进行调整更正。本文的量表参照DownsandHazen(1977)的

检查问卷，并结合企业实质情况确定了检查问卷，问卷共有

32个检查项目，这32个项目分属八大满意度测评要素，分

别为全面组织展望、组织整合、个人回馈、与上司关系、非

正式沟通、沟通天气、媒介质量和与下级关系，记为X1,

X8，整体沟通满意度记为Y。①问卷初步确定后，在与国有

企业环境有近似之处的高校内进行了小范围的试检查，获取

了优异的结果，依照大家的建议进行了部分更正，最后定稿。

问卷采用Likert五级评分方法，要求被检查者在“特别满意”、

“满意”、“一般”、“不满意”、“极不满意”五个答案中选择

一个自认为合适的答案。在统计时从“特别满意”到“极不

满意”依次记为5、4、3、2、1分。⑥

2.样本选择。本次检查的对象为西安国有企业的员工。

为保证问卷回答的客观性和真实性，在发放问卷前，每次都

先对企业的员工进行了一次动员报告会，争取每一位员工的

诚挚配合。同时，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调

查者能依照自己的真实感觉和思虑来回答以下问题。

3.数据资料的收集和解析方法。

检查共发放问卷620份，回收613份，剔除无效问卷87

份，共收集有效问卷526份。其中，男性员工341人，占64.8%；女性员工185人，占35.2%；管理人员66人，女性占15%，男性占85%；技术人员97人，女性20%，男性占80%；生

产及其别人员363人，女性占30%，男性占70%。除采用问

卷检查法外，本研究还采用了员工访谈法进行资料收集，共

有57位员工参加了访谈。最后问卷数据统计解析采用

SPSS11.5进行。⑦

二、数据解析与谈论

本研究先对调查数据的可靠性进行了解析，解析获取了

可靠性alpha系数(依照经验值，本研究使用大于0.7作为可接受的alpha水平⑦)为0.8527，属于高可靠性范围。

1.不相同性别员工沟通满意度差异性解析与谈论。

在访谈中发现男性员工和女性员工看问题的角度和方法有所不相同，因此将所有员工沟通满意度按性别分类进行解析。对不相同性别员工满意度的数据进行统计并作差异性解析，结果见表1。

由表1可以看出，整体上女性员工的沟通满意度较高，

男性员工的沟通满意度较低。由表T-test一栏可见，在沟通满意度的测量维度中，