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华为公司的人性假设：以奋斗者为本
012020304205目录CONTENTS人性假设东西方对照奋斗者假设三维突破奋斗者识别与结果导向激励杠杆与薪酬范式思想奋斗与组织活力
01人性假设东西方对照PART01
西方经济学人性假设图谱从古典到现代，西方经济学对人性假设的演进脉络，为华为“奋斗者”假设提供了参照坐标。经济人追求个人利益最大化→社会人追求人际关系和谐→自我实现人追求个人潜能发挥→复杂人动机因时因地而异→决策人有限理性下的选择→竞争人在竞争中求生存发展
东方思想：人性三原欲东方文化对人性动机有着极简而深刻的概括：名、权、利。它更强调人的关系属性与身份认同，为从“具体人”而非“抽象人”出发的制度设计奠定了文化根基。名声誉与认可权影响力与控制利物质与财富
02奋斗者假设三维突破PART02
突破一：组织层面的再定义华为首次将人性假设从个体需求，上升到组织目标层面。个体层面传统假设：关注员工既有需求视角转换组织层面华为假设：组织文化可引导和约束人的需求和动机，促进个体目标向组织目标趋同。
突破二：具体立场超越抽象人性华为拒绝“一般化人性”视角，聚焦“处于特定身份、承担特定角色”的具体的人。制度设计更具情境性与实践性，直接服务于“打胜仗”的战略目标。抽象人从一般的需求和动机出发，脱离具体情境。具体人从特定身份和立场出发，关注对企业使命的认同度。
突破三：差异化激励匹配多元人性将员工划分为“劳动者”与“奋斗者”，匹配不同报酬制度，实现组织包容性。劳动者完成本职工作遵循公司规定获得稳定报酬匹配:固定薪酬为主奋斗者承担更多责任创造卓越成果认同公司使命匹配:浮动激励为主
03奋斗者识别与结果导向PART03
谁是奋斗者？华为以责任结果为唯一硬标尺，击碎传统印象。加班多≠奋斗者拒绝形式主义的虚假繁忙。学历高≠奋斗者学历不等于战功与贡献。能力强≠奋斗者能力需转化为公司成果。左右逢源≠奋斗者人缘好不等于能打胜仗。
结果导向上交成果，而非问题。职业发展的阶梯缺少结果导向上交借口，而非方案。终身锁定基层
04激励杠杆与薪酬范式PART04
激励杠杆：薪酬结构对比华为采用1:1:1的激进结构，与传统8:2模式形成鲜明对比，旨在加大浮动激励，让胜利者分享胜利成果。华为：激进激励工资(固定)奖金(浮动)分红(长期)其他公司：稳健保守工资(固定)奖金(浮动)
浮动激励与职级正相关层级越高，浮动越大，个人命运与组织命运深度绑定。高层分红50%奖金30%工资20%中层分红30%奖金30%工资40%基层分红10%奖金20%工资70%
05思想奋斗与组织活力PART05
以奋斗者为本：组织活力的源泉基于人性需要承认并尊重人对名、权、利的追求。→不让雷锋吃亏建立公平的价值评价与分配体系。→舍得与分享通过股权等长期激励分享成功果实。→思想上的奋斗让打胜仗的思想成为一种信仰。
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