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华为奋斗者文化：人性假设驱动的组织激励范式

目录人性假设东西方对照奋斗者假设三维突破奋斗者识别与结果导向激励杠杆与薪酬范式思想奋斗与组织活力

人性假设东西方对照01

西方经济学人性假设图谱从古典到现代，西方经济学对人性需求的抽象模型演进。经济人自利理性社会人社会关系自我实现人成就需要复杂人权变管理决策人有限理性竞争人市场竞争以上模型构成了华为“奋斗者”假设的理论参照系。华为的创新在于突破传统个体视角，首次从组织立场出发，对人性假设进行再定义与评价。

东方思想人性三原欲东方文化对人性动机的极简概括，更强调关系、身份与社会网络，为华为“具体人”的管理视角奠定文化根基。名社会声誉与地位权影响力与控制力利经济利益与财富

奋斗者假设三维突破02

组织层面对人性的再定义华为首次将人性假设从个体需求上升到组织目标层面，强调文化引导与机制约束的力量。个体需求传统视角组织目标华为视角：文化可引导，动机可趋同目标趋同奋斗者塑造

具体立场超越抽象人性华为拒绝“一般化人性”视角，聚焦“处于特定身份、承担特定角色”的员工，以其对企业使命的认同度作为奋斗者识别的核心。具体的人特定身份、特定角色、特定立场使命认同对企业目标与使命的一致认同实践导向制度设计更具情境性与实践性

差异化激励匹配多元人性将员工划分为“劳动者”与“奋斗者”，体现“不同人性，不同制度”的包容理念，实现组织活力最大化。劳动者基于“经济人”假设，满足基本需求，提供稳定保障。固定薪酬为主短期现金激励保障生活稳定奋斗者基于“自我实现人”假设，激发成就需要，共享长期价值。浮动激励为主长期股权激励共享胜利成果

奋斗者识别与结果导向03

谁是真正的奋斗者？华为以责任结果为唯一硬标尺，击碎传统认知误区。加班多学历高左右逢源责任结果核心标准：给公司做出贡献

结果导向上交成果，而非上交问题。这是职业发展的基石。职业天花板↑借口导向缺少结果导向，将终身锁定基层，永远是“懒人”的借口。职业天花板↓

激励杠杆与薪酬范式04

薪酬结构对比华为1:1:1的激进浮动模式，对比行业惯用的8:2高固定模式，放大高绩效者的财富弹性。华为模式：激进激励工资:奖金:分红=1:1:1传统模式：保障为主工资:奖金=8:2

浮动占比放大层级差异层级越高，战略影响越大，个人绩效与公司长期价值绑定越深，实现“胜利者分享胜利成果”。高层50%分红30%奖金20%工资中层~33%分红~33%奖金~33%工资基层~16%分红~16%奖金~68%工资

思想奋斗与组织活力05

以奋斗者为本的底层逻辑四重内涵构筑组织活力引擎，最终目的是让组织永远处于攻击状态，持续打胜仗。基于人性需要承认并尊重人的基本需求不让雷锋吃亏保障贡献者的即期利益强调舍得与分享构建利益共同体，共享成功推崇思想奋斗激发内在驱动力与使命感

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