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公司组织架构调整流程梳理指南

一、适用情境与触发条件

当企业因战略转型、业务扩张、效率优化、市场环境变化或内部管理升级等原因，需对现有组织架构进行调整时（如部门合并/拆分、职能新增/取消、汇报关系变更、岗位设置优化等），本流程可系统化指导调整工作的规范开展，保证调整目标清晰、过程可控、落地顺畅，最大限度降低对日常运营的冲击。

二、全流程操作步骤详解

（一）阶段一：需求发起与可行性评估

目标：明确调整动因，初步评估调整的必要性与可行性，避免盲目调整。

责任部门：战略规划部/人力资源部（牵头）、相关业务部门、财务部、法务部。

关键动作：

需求收集：由战略规划部或人力资源部牵头，通过高管访谈、部门调研、战略复盘等方式，收集各层级对组织架构调整的需求，记录调整背景（如“新业务线拓展需增设独立部门”“跨部门协作效率低需调整汇报关系”）。

现状分析：梳理现有组织架构的职责分工、汇报关系、资源配置及运行效率，结合战略目标（如“未来3年营收增长50%需强化市场职能”），识别当前架构与目标的差距，形成《组织架构现状诊断报告》。

可行性评估：组织业务、财务、人力专家召开评估会，从战略匹配度、资源支持度（人力、预算）、风险影响（如人员安置、业务连续性）等维度分析调整可行性，输出《组织架构调整可行性评估表》，明确“建议调整”“暂缓调整”或“优化现有方案”的结论。

输出物：《组织架构调整需求清单》《组织架构现状诊断报告》《组织架构调整可行性评估表》。

（二）阶段二：方案设计与内部评审

目标：制定具体、可落地的调整方案，明确调整内容、实施路径及资源需求。

责任部门：人力资源部（牵头）、战略规划部、财务部、法务部、涉及调整的业务部门负责人。

关键动作：

方案设计：基于可行性评估结论，人力资源部牵头设计调整方案，内容包括：

调整目标（如“通过合并研发中心，减少重复开发，提升研发效率20%”）；

新/旧架构对比图（明确部门设置、层级关系、关键岗位职责）；

实施步骤与时间节点（如“2024年Q1完成部门拆分，Q2完成人员调配”）；

资源需求（如新增岗位编制、预算调整、办公场地协调）；

风险预案（如人员抵触情绪的应对措施、业务中断的替代方案）。

内部评审：组织管理层（总经理、分管副总）、相关部门负责人召开方案评审会，重点审核方案的战略一致性、可操作性、风险控制能力，收集修改意见并完善方案，形成《组织架构调整方案（终稿）》。

输出物：《组织架构调整方案（初稿）》《组织架构调整方案（终稿）》《方案评审会议纪要》。

（三）阶段三：审批决策与授权

目标：获得正式审批，明确调整工作的责任主体与授权范围。

责任部门：人力资源部（提交）、总经理办公会/董事会（审批）。

关键动作：

提交审批：人力资源部将《组织架构调整方案（终稿）》《可行性评估报告》《风险评估报告》等材料提交至总经理办公会（涉及重大架构调整需提交董事会）。

审批决策：审批机构从战略价值、合规性、资源保障等维度进行审议，出具书面审批意见（如“同意调整方案，2024年3月1日正式启动，由*总牵头实施”）。

授权与公示：审批通过后，由人力资源部发布《组织架构调整通知》，明确调整生效时间、新架构职责、责任人及后续工作安排，同步抄送各部门及全体员工。

输出物：《组织架构调整审批意见》《组织架构调整通知》。

（四）阶段四：沟通宣贯与共识达成

目标：保证各层级员工理解调整目的、内容及影响，减少信息差与抵触情绪。

责任部门：人力资源部（牵头）、各部门负责人、行政部。

关键动作：

分层沟通：

高管层：由总经理主持沟通会，明确调整的战略意义及高管分工，保证管理层思想统一；

中层管理者：由人力资源部组织培训，解读方案细节、部门职责变更及对团队的影响，要求中层向本部门员工传达；

基层员工：通过部门会议、邮件、内部宣讲会等形式，说明调整原因、个人岗位变动（若有）及支持政策，解答员工疑问。

渠道保障：开通员工咨询（由HRBP负责）、设立意见反馈邮箱，及时响应员工关切，收集反馈并优化沟通策略。

输出物：《沟通宣贯计划》《沟通会议纪要》《员工反馈汇总表》。

（五）阶段五：组织实施与落地执行

目标：按方案推进调整工作，保证架构、人员、职责等有序切换。

责任部门：人力资源部（统筹）、各部门负责人、财务部、IT部、行政部。

关键动作：

人员调配：根据新架构岗位需求，完成人员任免、调动、招聘（如需），发布《岗位任命通知》，明确新岗位职责、汇报关系及试用期（若有），同步更新员工花名册及劳动合同。

职责交接：涉及部门合并/拆分的，由原部门负责人牵头制定《职责交接清单》，明确工作内容、资料、数据及对接人，保证业务连续性，人力资源部监督交接进度。

资源调整：财务部完成预算调整（如部门预算重新分配）、资产划转（如办公设备、固定资产）；IT部更新内部通讯录、OA系