2025年企业人力资源管理师（高级）技能操作试卷人力资源市场分析含答案.docxVIP

2025年企业人力资源管理师（高级）技能操作试卷人力资源市场分析含答案

一、案例分析题（本题共30分）

某制造企业A公司成立于2005年，主要生产高端数控机床，2024年营收规模达85亿元，员工总数4200人。2025年一季度，A公司人力资源部统计显示：技术岗位（数控编程、精密测量）月均离职率12%，较2023年同期上升5个百分点；新入职技术工人试用期通过率仅65%，较行业平均低15个百分点；生产一线普工招聘周期从2023年的15天延长至35天，岗位空缺率达18%。

企业调研发现：（1）本地职业技术院校数控专业毕业生中，仅30%选择进入制造业，60%流向互联网、新能源等行业；（2）部分老员工反映“技能提升培训内容滞后，与新设备操作需求脱节”；（3）竞争对手B公司2025年推出“技能等级+项目奖金”薪酬体系，技术岗平均年薪较A公司高15%；（4）一线普工中，95后占比达45%，调研显示其更关注“工作弹性（如错峰排班）”“短期技能认证奖励”等非货币福利。

问题1：结合2025年人力资源市场特征，分析A公司面临的用工困境的深层原因（15分）。

答案：

（1）劳动力供给结构与需求错配：2025年我国劳动年龄人口（1659岁）持续减少（较2020年减少约3000万），但制造业技术升级（如智能化设备普及）对技能型劳动力需求激增。A公司技术岗位需求与职业院校人才供给方向（互联网、新能源更受毕业生青睐）存在结构性矛盾，导致“招工难”与“就业难”并存。

（2）人力资本投资不足：A公司内部培训体系滞后于技术迭代（如新设备操作培训未及时更新），老员工技能提升受阻，新员工因技能不匹配导致试用期通过率低，形成“培训无效离职率高招聘压力大”的恶性循环。

（3）薪酬竞争力弱于市场：2025年制造业技能人才成为争夺焦点，竞争对手B公司通过“技能等级+项目奖金”的市场化薪酬设计（平均年薪高15%），直接吸引A公司核心技术人才流失，加剧岗位空缺。

（4）新生代员工需求变化：95后普工更注重工作弹性与短期激励（如错峰排班、技能认证奖励），而A公司传统的“固定工时+基础薪资”模式未能满足其多元化需求，导致招聘吸引力下降。

问题2：针对上述困境，提出A公司2025年人力资源市场应对策略（15分）。

答案：

（1）优化人才获取渠道：

①与本地职业院校共建“数控技术产业学院”，定制化培养课程（嵌入A公司新设备操作、编程软件应用等内容），签订“定向就业协议”，提前锁定30%的应届毕业生；

②拓展灵活用工渠道，与劳务外包公司合作，针对季节性订单波动，引入“项目制用工”（如36个月短期合同工），降低普工长期招聘压力。

（2）重构培训与发展体系：

①建立“技能矩阵”：基于新设备操作需求，明确数控编程、精密测量等岗位的核心技能（如CAD/CAM软件应用、三坐标测量仪操作），制定阶梯式培训计划（初级中级高级）；

②推行“导师制+数字化学习”：选拔10%高技能老员工担任导师，负责新员工带教；开发线上学习平台（嵌入设备模拟操作课程），支持员工碎片化学习，每月设定“技能提升积分”，积分达标可兑换培训补贴或休假。

（3）调整薪酬与激励机制：

①实施“技能薪酬+项目奖金”双轨制：技术岗基础薪资与技能等级（初级/中级/高级）挂钩（高级工薪资较初级高40%）；参与重点项目（如新型机床研发）的团队额外发放项目利润5%的奖金；

②针对95后普工设计“弹性福利包”：提供“错峰排班选择权”（如早班/中班自由组合）、“技能认证奖励”（通过初级/中级技能考试分别奖励1000元、3000元）、“短期带薪学习假”（每年3天参加外部技能培训）。

（4）强化雇主品牌建设：

①推出“技术人才成长故事”系列宣传（通过短视频平台展示高级工年薪超20万、参与核心项目的职业发展路径）；

②定期举办“开放日”活动，邀请潜在候选人参观智能化车间，体验“技能培训中心”设施，增强对制造业技术岗位的认同感。

二、数据分析题（本题共25分）

2025年某省统计局发布《劳动力市场监测报告》，部分数据如下：

劳动年龄人口（1659岁）：4800万人（较2020年减少200万人）；

劳动力参与率：68%（2020年为72%）；

失业人口：120万人（其中摩擦性失业40万人，结构性失业70万人，周期性失业10万人）；

制造业技能人才需求总量：600万人，现有供给量：480万人（其中初级工占55%，中级工占30%，高级工及以上占15%）；

数字经济核心产业（人工智能、大数据）岗位需求增长率：25%（2024年为18%），供给增长率：12%。

问题1：计算该省2025年劳动力人口数量及有效供给量（有效供给量