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劳动合同续签争议焦点

引言

劳动合同续签，看似是劳动关系中一个常规环节，实则是劳资双方权益博弈的“敏感节点”。对劳动者而言，续签与否直接关系到职业稳定性、收入保障甚至家庭生活规划；对用人单位来说，续签决策涉及人力成本控制、岗位适配性评估和团队结构优化。近年来，随着劳动者法律意识提升和劳动争议案件数量攀升，续签环节的矛盾逐渐凸显。从“是否应当续签”的定性争议，到“如何续签”的程序争议，再到“不续签后果”的责任争议，每一个环节都可能成为纠纷的导火索。本文将围绕劳动合同续签的核心法律依据、常见争议场景、典型案例解析及解决路径展开，试图还原这一“常规操作”背后的复杂逻辑。

一、劳动合同续签的法律基础：理解争议的前提

要厘清续签争议，首先需明确法律对劳动合同续签的基本规定。我国《劳动合同法》及相关司法解释构建了一套“以固定期限合同为原则，以无固定期限合同为例外”的续签规则体系，核心条款集中在第十四条、第四十六条、第八十二条等，这些规定既是用人单位的行为边界，也是劳动者维权的法律武器。

1.1无固定期限劳动合同的强制续签规则

《劳动合同法》第十四条第二款规定了三种应当订立无固定期限劳动合同的情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无过失性辞退或医疗期满不能胜任等情形，续订劳动合同的。这一规定的核心目的是限制用人单位通过“短期合同+不续签”的方式规避长期用工责任，保障劳动者职业稳定性。

但实践中，“连续订立二次固定期限劳动合同”的起算时间、“续订”的认定标准、用人单位是否享有“到期不续签”的单方终止权等问题，常成为争议焦点。例如，第一次固定期限合同到期后，用人单位选择不续签，是否影响“二次”的计算？第二次合同到期时，用人单位能否以“不再续订”为由终止劳动关系？这些细节直接关系到劳动者能否主张强制续签权。

1.2固定期限劳动合同的协商续签规则

除强制续签情形外，大多数固定期限合同到期后续签需双方协商一致。《劳动合同法》并未强制要求用人单位必须续签，但若用人单位主动提出不续签，需根据第四十六条第五项支付经济补偿（工作每满一年支付一个月工资）；若劳动者拒绝续签（且用人单位维持或提高原合同条件），则用人单位无需支付补偿。

这一规则看似明确，但“维持或提高原合同条件”的认定标准模糊。例如，原合同约定岗位为“技术主管”，续签时调整为“技术专员”但薪资不变，是否属于“降低条件”？原合同工作地点为“总部大楼”，续签时调整为“郊区新址”但提供交通补贴，是否构成“条件变化”？这些实操中的“灰色地带”，往往成为双方争议的起点。

1.3特殊情形下的续签限制

法律对部分特殊劳动者设置了“续签保护期”。例如，《劳动合同法》第四十五条规定，当劳动合同期满时，劳动者处于孕期、产期、哺乳期（“三期”），或在本单位患职业病、因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，或处于医疗期内的，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。这意味着，即使合同到期，用人单位也不能以“到期不续签”为由终止劳动关系，否则可能被认定为违法解除。

但实践中，用人单位常因对“医疗期”期限计算不清（如“实际工作年限”与“本单位工作年限”的双重标准）、“三期”女职工的具体孕周证明核实困难等问题，误判续签义务，引发争议。

二、劳动合同续签的六大争议焦点：从“该不该签”到“怎么签”

理解法律框架后，我们回到实践场景。根据笔者接触的数百起劳动争议案例，续签环节的矛盾主要集中在以下六大焦点，这些问题既涉及实体权利的认定，也包含程序瑕疵的责任划分。

2.1无固定期限劳动合同“应当续签”的认定争议

这是续签争议中最常见、最复杂的类型。劳动者主张“我符合签无固定期限合同的条件，单位必须续签”，而用人单位反驳“法律没说必须续签，我有权选择不续签”。双方的分歧往往源于对“连续订立二次固定期限劳动合同”后“续订”行为的理解差异。

例如，张某在某科技公司连续订立了两次3年期固定合同，第二次合同到期前，公司通知张某“合同到期终止，不再续签”。张某申请仲裁，主张公司应与其订立无固定期限合同。此时争议点在于：第二次固定期限合同到期后，用人单位是否必须续签？根据最高人民法院相关司法解释，连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（非过失性辞退）规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。换句话说，第二次合同到期时，主动权在劳动者：若劳动者要求续签，用人单位必须签无固定期限合同；若用人单位单方终止，则构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的二