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2025年人力资源管理师职业资格考试《人力资源规划与招聘》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.人力资源规划的首要步骤是（）

A.确定人力资源需求

B.分析人力资源供给

C.制定人力资源政策

D.评估人力资源成本

答案：A

解析：人力资源规划是一个系统过程，首先要明确组织在未来时期的人力资源需求，这是后续所有工作的基础。只有知道了需要多少人、需要什么样的人，才能进一步分析现有供给、制定政策、评估成本等。

2.招聘过程中，用于了解应聘者行为习惯和性格特点的方法是（）

A.简历筛选

B.笔试

C.面试

D.问卷调查

答案：C

解析：面试，特别是行为事件访谈（BEI），通过询问应聘者过去的具体行为事件，可以更深入地了解其工作习惯、性格特点、解决问题的能力等。简历和笔试主要考察经验和知识，问卷调查范围较广，但深入了解程度有限。

3.在进行人力资源供给预测时，内部供给预测常用的方法不包括（）

A.人员核查法

B.人员晋升比率法

C.人员调配矩阵法

D.人员需求预测法

答案：D

解析：内部供给预测主要关注组织内部现有人员能够填补未来职位空缺的可能性。人员核查法、人员晋升比率法、人员调配矩阵法都是常用的内部供给预测方法。人员需求预测法是预测未来需要多少人，属于外部因素和需求层面，不是预测内部有多少人可用。

4.人力资源规划中的平衡供需时，如果需求大于供给，常用的内部措施是（）

A.提高招聘门槛

B.实施员工内部流动

C.加快退休年龄

D.降低人员流失率

答案：B

解析：当人力资源需求大于供给时，优先考虑内部挖潜。实施员工内部流动，可以充分发挥现有员工潜力，将合适的人调动到需要的位置，比单纯招聘新员工成本更低，见效更快。

5.招聘广告设计的关键在于（）

A.广告文字尽可能多

B.突出职位的核心要求和福利待遇

C.使用过于专业的术语

D.设计美观但内容模糊

答案：B

解析：招聘广告的目的是吸引最合适的候选人。因此，清晰地传达职位的核心职责要求、任职资格，以及吸引人的福利待遇等信息至关重要。文字不宜过多，应简洁明了；术语应易于理解，避免过多行话；内容必须清晰，不能模糊。

6.笔试在招聘中主要考察应聘者的（）

A.沟通能力

B.创新思维

C.专业知识和技能

D.领导潜质

答案：C

解析：笔试通常用于大规模筛选，主要目的是客观、高效地考察应聘者是否具备职位所要求的基础知识、专业知识或特定技能。它对于评估知识掌握程度比较有效。

7.面试过程中，考官通过“压力面试”主要想考察应聘者的（）

A.专业技能的熟练度

B.沟通表达能力

C.在压力下的反应和应对能力

D.工作经验的丰富性

答案：C

解析：压力面试通过设置紧张或冲突情境，观察应聘者在压力下的情绪控制、思维清晰度、应对策略和解决问题的能力，以评估其心理素质和抗压能力。

8.招聘成本中，属于直接成本的是（）

A.内部招聘人员的工资

B.招聘广告费

C.人力资源部部门建设费用

D.雇主品牌建设费

答案：B

解析：直接成本是招聘活动直接发生的费用。招聘广告费是发布招聘信息时直接支付的费用，属于直接成本。内部招聘人员的工资、人力资源部部门建设费用、雇主品牌建设费等相对间接。

9.人员配置的基本原则不包括（）

A.因事设人原则

B.因才适用原则

C.因人设事原则

D.效率优先原则

答案：C

解析：人员配置应遵循因事设人、因才适用、效率优先、公平竞争等原则，以实现人岗匹配。因人设事是指为了安置某人而设置工作，这往往不符合组织需求，是不科学的人员配置原则。

10.人力资源规划的有效性最终体现在（）

A.规划方案的完整性

B.规划流程的规范性

C.组织战略目标的实现程度

D.预测数据的准确性

答案：C

解析：人力资源规划的核心目的是支持组织战略目标的实现。其有效性最终要看规划是否有效地满足了组织在发展过程中的用人需求，是否帮助组织达成了其战略意图，而不是仅仅看方案本身、流程或预测的准确性。

11.在人力资源规划中，对组织未来发展所需人才种类和数量的预测称为（）

A.人力资源需求预测

B.人力资源供给预测

C.人力资源流动预测

D.人力资源成本预测

答案：A

解析：人力资源需求预测是人力资源规划的核心环节之一，它着眼于未来，根据组织的战略目标和业务发展计划，预测在各个时期需要多少种类、多少数量的人才来支持组织的运作和增长。

12.招聘启事中，关于薪酬福利信息的表述通常应（）

A.尽量模糊，避免吸引过多申请者

B.完全保密，不在启事中提及

C.简要说明范围或结构，不具体列出

D.清晰、具体地说明薪酬结构和