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面试问签合同

在求职面试的最后环节，当面试官抛出“你还有什么问题要问吗”时，许多求职者往往将关注点放在薪资待遇、工作时间等显性条件上，却容易忽略劳动合同这一关乎职业权益的核心议题。事实上，劳动合同不仅是劳动关系的法律凭证，更是保障劳动者权益的“护身符”。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一法律条款的背后，折射出劳动合同在劳动关系中的基石作用。因此，在面试阶段主动了解合同细节，既是对自身权益的保护，也是职业成熟度的体现。

劳动合同的签订时间是面试中首先需要明确的关键信息。部分用人单位会以“试用期考核合格后再签合同”为由拖延签约，这种做法存在极大法律风险。《劳动合同法》第十九条明确规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。求职者若遇到此类情况，应主动询问“劳动合同是否在入职当日签订”，并确认合同期限与试用期的对应关系——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这些细节的确认，能够有效避免入职后陷入“无限期试用”的陷阱。

合同主体的合法性是另一项不可忽视的审查要点。在集团化用工模式下，部分企业会通过关联公司、子公司甚至第三方劳务派遣机构签订劳动合同，这可能导致社保缴纳主体、劳动纠纷管辖主体等关键要素发生变更。求职者应要求面试官明确合同甲方的全称，并通过“国家企业信用信息公示系统”查询该主体的工商登记信息，确认其具备独立法人资格。特别需要警惕的是“空白合同”陷阱——有些企业会以“统一盖章”为由，要求求职者签署未填写关键条款的合同文本。对此，《劳动合同法》第二十六条明确将“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同列为无效或部分无效合同。求职者有权要求当场填写完整合同内容，并保留一份签字后的合同文本原件。

工作内容与岗位描述的明确化，是避免后续岗位调整纠纷的重要保障。劳动合同中关于工作内容的约定应当具体明确，避免使用“根据公司需要安排工作”等模糊表述。求职者可要求将面试中沟通的岗位职责、工作目标、考核标准等内容写入合同附件，作为合同的组成部分。某互联网企业的案例显示，一名技术岗位求职者因合同中未明确工作内容，入职后被调岗至销售岗位，最终通过劳动仲裁维权成功，其关键证据正是面试时的岗位说明书。这提示我们，将口头承诺转化为书面约定，是防范岗位异动风险的有效手段。

劳动报酬的构成与支付方式需要细化到合同条款中。除了基本工资外，绩效奖金、年终奖、提成比例等浮动收入也应明确约定计算方式和支付周期。《工资支付暂行规定》第七条要求工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。求职者应特别注意“基本工资”与“全额工资”的区别，避免企业以“基本工资+绩效工资”的名义降低社保缴费基数。某制造业企业曾因将员工工资拆分为“基本工资2000元+绩效工资3000元”，仅以2000元为基数缴纳社保，最终被劳动监察部门责令补缴差额并罚款。这类案例警示我们，薪酬结构的明确约定直接关系到长远权益。

社会保险与福利待遇是劳动合同的必备条款。根据《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，缴纳五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。求职者在面试时应确认社保缴纳的起始时间、缴费基数（不得低于当地最低工资标准）及公积金缴存比例。部分企业会以“自愿放弃社保”为由发放现金补贴，这种做法因违反法律强制性规定而无效。此外，带薪年假、婚假、产假等法定假期的具体执行标准，也应在合同中明确约定，避免日后产生争议。

工作地点与劳动条件的约定需要具有可操作性。随着远程办公模式的普及，工作地点的约定逐渐呈现多样化趋势。求职者应与用人单位明确约定工作地点是固定办公场所还是允许远程办公，以及是否存在异地派驻的可能。对于涉及职业危害的岗位，合同中必须包含劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。例如，化工行业的劳动者有权要求在合同中明确劳动防护用品的发放标准、职业健康检查的周期等具体条款。这些约定不仅是对劳动者健康的保障，也是企业安全生产责任的体现。

合同的解除与终止条件是维护劳动关系稳定性的重要保障。《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的情形作出了严格限制，求职者应特别注意合同中是否存在“用人单位有权根据经营需要调整员工岗位，员工必须服从”等霸王条款。同时，合同中应明确经济补偿金的计算方式——按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动