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企业绩效奖金发放办法

第一章总则

第一条目的与依据

为建立和完善企业激励机制，进一步激发员工潜能，提升团队凝聚力与战斗力，确保企业战略目标的实现，同时保障员工合法权益，依据国家相关法律法规及本企业实际经营状况，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于与本企业签订劳动合同的正式员工。实习生、顾问及其他非正式用工形式人员的激励措施，另行规定。

第三条基本原则

1.战略导向原则：绩效奖金发放应紧密围绕企业整体战略目标及年度经营计划，鼓励员工为实现企业核心价值贡献力量。

2.绩效挂钩原则：奖金分配与企业整体绩效、部门绩效及个人绩效紧密相连，实现“绩优多得、绩差少得或不得”，充分体现薪酬的激励性与公平性。

3.公平公正公开原则：奖金评定标准、流程及结果应保持透明，确保评价过程客观公正，结果经得起检验。

4.激励与约束并重原则：既要通过奖金激励员工创造佳绩，也要对未达预期绩效的情况进行相应约束，引导员工持续改进。

5.可持续发展原则：奖金总额的确定需考虑企业的盈利能力与财务状况，确保企业的长期稳健发展。

第二章组织管理与职责

第四条管理组织

企业设立绩效管理委员会（或由人力资源部牵头，会同财务部、战略规划部及各业务部门负责人组成临时工作组），负责绩效奖金政策的制定、修订、解释，以及奖金总额的核定、分配方案的审批等重大事项。

第五条部门职责

1.人力资源部：作为绩效奖金管理的归口部门，负责组织实施绩效评估工作，汇总审核各部门绩效数据，拟定奖金分配方案，办理奖金发放手续，并受理员工相关咨询与申诉。

2.财务部：负责根据企业经营业绩及相关规定，核算并提供可用于发放绩效奖金的资金额度，确保奖金按时足额发放，并进行相应的账务处理。

3.各业务/职能部门：负责本部门员工的日常绩效管理、绩效目标的设定与跟踪、绩效评估的公正实施，并根据企业核定的部门奖金额度，结合员工个人绩效表现，提出本部门内奖金分配建议方案。

第三章绩效奖金池的设立与分配

第六条企业绩效奖金池的设立

企业绩效奖金池的总额根据年度（或季度/月度，视企业周期而定）经营目标的完成情况及利润状况确定。具体提取比例和核算方法，由绩效管理委员会根据企业发展阶段和经营策略另行制定细则。通常，企业整体绩效达成率越高，可提取的奖金池总额相应越高。

第七条部门绩效奖金的分配

1.在企业绩效奖金池总额确定后，根据各部门的战略贡献度、职责重要性、以及部门整体绩效考核结果，将奖金池总额按一定比例分配至各部门，形成部门绩效奖金池。

2.部门绩效考核结果是影响部门奖金池大小的关键因素。考核优秀的部门，其奖金分配比例可适当提高；考核未达标的部门，其奖金分配比例相应降低，甚至取消。

第八条部门内奖金的二次分配

各部门在获得部门绩效奖金池后，应根据本部门内部各岗位的职责、员工个人绩效考核结果、贡献度、以及岗位层级等因素，制定详细的内部分配方案，报人力资源部审核备案后执行。分配过程应体现多劳多得、优绩优酬。

第四章个人绩效奖金的核定

第九条个人绩效奖金的构成

个人绩效奖金一般由岗位基准奖金、个人绩效系数、以及其他专项奖励（如项目贡献奖、特殊成就奖等，视企业情况而定）构成。

第十条岗位基准奖金

岗位基准奖金根据员工所在岗位的责任、难度、价值以及市场薪酬水平等因素综合确定，通常与员工的薪酬等级或职位层级相关联。

第十一条个人绩效系数

个人绩效系数主要依据员工当期的绩效考核结果确定。绩效考核结果通常分为若干等级（如优秀、良好、合格、待改进、不合格等），每个等级对应相应的绩效系数。绩效越好，系数越高，所获得的奖金越多。

第十二条个人绩效奖金的计算

个人绩效奖金的计算公式一般为：个人绩效奖金=岗位基准奖金×个人绩效系数×（部门绩效系数，若有）×其他调节因素。具体公式可根据企业实际情况调整。

第十三条特殊情况处理

1.新入职员工：在考核周期内入职的员工，根据其实际出勤天数或实际贡献，按比例折算绩效奖金。

2.离职员工：在奖金发放日前离职的员工，原则上不参与当期绩效奖金分配；但若在考核周期内已完成大部分工作且有明确绩效产出，可由部门主管根据实际贡献提出酌情发放建议，报人力资源部审批。

3.病假、事假等：员工在考核周期内若有较长时间的非因公缺勤，其绩效奖金可根据缺勤时长及对工作的影响程度，按公司相关规定进行相应扣减或调整。

4.绩效改进：对于绩效待改进或不合格的员工，部门主管应与其进行绩效面谈，明确改进方向和目标。此类员工当期绩效奖金通常会受到较大影响，具体按考核结果执行。

第五章绩效奖金的发放

第十四条发放周期

绩效奖金的发放周期可分为月度、季度、半年度或年度，具体由企业根据行业特点、业务周期及管理需求确定。

第十五条发放流