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第四章培训需求分析

本章要点

培训需求分析模型

怎样进行培训需求分析

如何通过培训分析确立培训目标和制定支配

概的界定

培训需求：

特定工作实际要求与任职者现有实力之间的差距。

组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。

志向工作绩效一实际工作绩效=培训需求

需求的“压力点”：实力/绩效

培训需求层次：从培训管理角度来进行分层

培训需求分析•：

在规划与设计TD之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工

相关业绩的信息，然后采纳肯定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、学问、实

力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否须要进行TD的一种活动或过程。

培训需求分析工作是培训支配工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动

要达到的目标。

从流程来看，培训需求分析是TD的首要环节。

4.1培训需求分析模型

模型之~*：Goldstein模型

二十世纪八十年头，LL.Goldslein、E.P.BravermanH.Goldsiein-:人经过长期的探

讨将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分

析和人员分析，如后图所示。

培训需求原因或“压培训的环境如何需求评估结果

力点”・受训者学习什么

•法规、制度•谁接受培训

•基本技能欠缺•培训类型

・工作业绩差•培训次数

・新技术的应用•购买或自行开发

・客户要求•借助培训或其他

•新产品手段

•高绩标准

・新工作要求谁需要培训

4.1.1组织层面的培训需求分析

组织目标、生命周期、发展战略

组织资源

组织特征

组织所处的环境

4.1.2工作层面的培训需求分析

工作的困难程度

工作对思维的要求

工作的饱和程度

工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等

工作内容和形式的改变

从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的改变

Goklstein(2(X)2)在提出的扩充的三要素模型中指出，工作层面的分析不应局限于对任务的分

析，还应当全面地考虑该项工作所要求的学问、技能和实力。他认为任务分析的结果是对工

作中的行动和操作以及完成工作所须要的条件的描述，它是对工作而不是对工作者的描述,

KSs(knowledgeskillsabilities)是对完成工作所须要的工作者的学问、技能与实力的描述。

早在1987年,Prein、Golds:einMacey就对任务分析中所需的学问、技能和实力进行了相关

的定义。学问是技能和实力建立的基础，是将信息组织起来的整体，人类社会实践阅历总结的

概括。技能是理论、实践中经练习而获得的基本操作或活动方式,。实力是完成工作所具备

的心理实力,是驾驭学问、技能的一种主观条件。

任务分析和KSs分析完成后，对于培训者来说，有必要知道哪些任务重要以及这些任务

发生的频率,同样有必要确定哪些KSs是重要的以及驾驭的难度信息,还有该岗位是否要求

员工在担当工作之前就驾驭这些KSs。为了使培训达到最大的效用，培训项目的设计必需以

此为依托。