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银行业员工解除合同的合规方案

一、引言与基本原则

在银行业的日常运营管理中，员工劳动合同的解除是人力资源管理的重要组成部分，既关系到银行的稳健运营和内部秩序，也直接影响员工的合法权益及职业发展。为确保此类事务处理的合法性、规范性与人性化，特制定本合规方案。本方案旨在为银行业处理员工解除合同事宜提供系统性的操作指引，严格遵循国家劳动法律法规，兼顾银行经营管理需求与员工正当权益，力求实现平稳过渡，防范劳动争议风险。

本方案的制定与执行，应始终坚持以下基本原则：

1.合法合规原则：严格依据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例等相关法律法规进行操作，确保解除合同的理由、程序、补偿等均符合法律规定。

2.审慎评估原则：对于任何可能导致合同解除的情形，均需进行充分的事实调查与客观评估，避免草率决策。

3.程序公正原则：确保解除合同过程中的各项程序公开、公平、公正，保障员工的知情权、陈述权和申辩权。

4.风险防控原则：充分识别解除合同过程中可能存在的法律风险、声誉风险及操作风险，并采取有效措施予以防范和化解。

5.人文关怀原则：在合法合规的前提下，尽可能体现对员工的尊重与关怀，妥善处理善后事宜。

二、解除合同的具体情形与操作流程

（一）员工主动提出解除劳动合同

此类情形是指员工基于个人原因或其他非法定用人单位过错情形，提前30日（试用期内提前3日）以书面形式通知银行解除劳动合同。

1.申请与接收：员工提交书面辞职申请书，明确辞职意愿、预计最后工作日期等。人力资源部门应及时接收并登记。

2.沟通与挽留（可选）：直属上级或人力资源部门可与员工进行离职面谈，了解离职真实原因，对于核心骨干员工或有挽留价值的员工，可在符合银行利益的前提下尝试挽留。面谈应做好记录。

3.审批流程：人力资源部门审核员工的辞职申请，按银行内部管理权限逐级报批。审批过程中应关注员工是否涉及未完成的重要工作、保密义务、竞业限制等。

4.工作交接安排：审批通过后，人力资源部门协同相关业务部门，为员工制定详细的工作交接计划，明确交接内容、对象、时限和要求，确保业务的连续性。员工应在规定时间内完成所有工作交接。

5.离职手续办理：工作交接完成后，员工到人力资源部门办理正式离职手续，包括归还工牌、办公设备、涉密文件资料，结清借款，解除劳动合同协议书的签订（如适用），社保公积金停缴手续，离职证明的开具等。

6.档案与社保关系转移：银行应在法定期限内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。

风险提示：员工主动辞职，若未提前30日通知（试用期未提前3日），给银行造成损失的，银行可要求员工承担赔偿责任，但举证难度较大，需提前做好相关制度约定和证据留存。

（二）银行方提出解除劳动合同

银行方提出解除劳动合同，情形较为复杂，必须严格依照法律规定的情形和程序进行，否则极易引发劳动争议。

1.过失性解除劳动合同

即员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，银行可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

*适用情形及证据要求：

*在试用期间被证明不符合录用条件的：需有明确的、可量化的录用条件，并已向员工公示或告知；有客观的考核结果证明员工不符合录用条件。

*严重违反用人单位的规章制度的：规章制度需内容合法、程序民主、已向员工公示或告知；员工行为需达到“严重”程度，并有充分证据（如违纪行为记录、证人证言、调查笔录、员工本人承认材料等）。

*严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：需证明员工存在失职或舞弊行为；该行为直接导致银行重大损害（需明确“重大损害”的界定标准）；行为与损害结果之间存在因果关系。

*劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：需证明对完成本单位工作任务造成“严重影响”，或银行已提出异议而员工拒不改正。

*因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：即员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使银行在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（如提供虚假学历、工作经历、隐瞒竞业限制义务等）。需有充分证据证明员工存在欺诈等行为。

*被依法追究刑事责任的：需有司法机关出具的生效法律文书（如判决书、裁定书等）。

*操作流程：

*事实调查与证据固定：发生上述情形后，由相关部门（如所在部门、纪检监察部门、人力资源部门）进行调查核实，全面收集证据，形成书面调查报告。

*通知工会（如银行已建立工会）：将解除劳动合同的理由通知工会，听取工会意见。若工会提出不同意见，银行应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

*内部审批：根据调查结果和证据，人力资源部门提出处理意见，按权限逐级上报审批。

*送达解除通知