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新员工试用期考核及合同模板

一、试用期管理的核心要义与原则

试用期是用人单位与新员工之间相互了解、相互磨合的关键时期。科学有效的试用期管理，不仅能够帮助企业筛选出真正符合岗位需求的人才，确保团队的整体效能，也能为新员工提供一个明确的职业发展预期和公平的竞争环境。其核心要义在于“双向选择、动态评估、及时反馈、合法合规”。在实践中，应遵循以下原则：

1.明确性原则：试用期目标、考核标准、流程及结果应用等均需清晰、具体地告知员工。

2.公平性原则：考核过程和标准对所有同类型岗位员工应保持一致，避免主观偏见。

3.发展性原则：试用期不仅是“筛选”，更是“培养”的开始，应关注员工的潜力与进步。

4.合法性原则：严格遵守国家及地方劳动法律法规关于试用期期限、工资待遇、解除合同等方面的规定。

二、试用期考核体系构建与实施

（一）考核准备与启动

试用期考核并非一蹴而就，应在新员工入职初期即着手准备：

1.岗位职责与期望确认：人力资源部与用人部门需共同向新员工清晰阐述其岗位职责、核心工作任务以及公司对该岗位的期望贡献。此环节最好形成书面材料，由员工确认。

2.设定SMART考核目标：基于岗位职责，为新员工设定试用期内的关键绩效指标（KPIs）和/或能力素质目标。目标应符合SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。例如，对于销售岗位，可设定“试用期内完成X万元销售额”；对于行政岗位，可设定“熟练掌握公司行政管理制度并独立处理日常行政事务”。

3.告知考核流程与标准：明确告知新员工试用期的起止时间、考核周期（如月度/季度回顾、转正前综合评估）、考核方式（如自评、上级评估、360度评估等）以及评估结果对应的处理方式（如转正、延长试用期、解除劳动合同）。

（二）考核内容与维度

试用期考核应全面评估员工的工作表现，通常包括以下维度：

1.工作业绩（JobPerformance）：这是核心考核内容，主要评估员工是否达成了设定的工作目标，完成任务的数量、质量、效率如何。可结合具体的项目成果、任务完成报告等进行衡量。

3.工作态度（Attitude）：包括责任心、敬业精神、主动性、纪律性、对企业文化的认同度等。积极的工作态度是长期稳定贡献的基础。

4.适应性与融入度（AdaptabilityIntegration）：评估员工对公司文化、团队氛围、工作流程的适应速度和融入程度。

（三）考核周期与方式

1.考核周期：

*阶段性考核：对于试用期较长（如三个月及以上）的岗位，建议在期中设置一次阶段性回顾与反馈，及时发现问题并提供辅导。

*转正前综合考核：在试用期结束前一周至两周内完成，对员工整个试用期的表现进行全面评估。

2.考核方式：

*目标管理法（MBO）：对照期初设定的目标，评估完成情况。

*行为观察法：上级主管通过日常工作中的观察记录，对员工的行为表现进行评估。建议建立“行为事件记录”，避免主观臆断。

*360度反馈（适用于关键岗位或有必要时）：收集直接上级、同事、下属（如有）甚至客户对被考核者的评价，提供更全面的视角。但此方法操作较复杂，需谨慎使用。

*自评与面谈：要求员工先进行自我评价，然后由上级主管进行一对一的绩效面谈，共同回顾试用期表现，肯定成绩，指出不足，并明确后续发展方向或处理结果。

（四）考核结果的应用与反馈

1.结果分类：

*符合录用条件：按期转正。

*基本符合录用条件，但需进一步观察：经与员工协商一致，可在法定范围内适当延长试用期（需注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长后的总试用期不得超过法定上限）。

*不符合录用条件：不予转正，解除劳动合同。

2.绩效面谈与反馈：这是试用期考核中至关重要的一环。面谈应：

*营造坦诚、尊重的氛围。

*基于事实和数据，具体指出员工的优点和待改进之处。

*倾听员工的想法和诉求，进行双向沟通。

*明确告知考核结果及处理决定。

*对于未通过考核或需延长试用期的员工，清晰说明理由和改进期望/延长试用期的考核重点。

3.书面记录与存档：所有考核结果、面谈记录均需形成书面材料，经员工本人签字确认后存入人事档案。员工如有异议，可在规定时限内提出申诉。

三、劳动合同（试用期相关条款）模板

重要提示：以下模板为通用参考框架，具体条款需根据《中华人民共和国劳动合同法》及地方相关法律法规、公司具体情况进行调整和完善。建议在正式使用前咨询专业劳动法律师的意见。

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劳动合同书

甲方（用人单位）：[公司全称]

法定代表人/主要负责人：

住所地：

联系电话：

乙方（劳动者）：

姓名：