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试用期没有签劳动合同

试用期是劳动者与用人单位相互考察、建立信任的重要阶段，但部分企业为规避法律责任，以“试用”为名不与劳动者签订书面劳动合同，这种行为不仅违反法律规定，更会给劳动者权益带来潜在风险。根据《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，试用期必须包含在劳动合同期限内，且最迟需在用工之日起一个月内签订。实践中，许多劳动者因缺乏法律意识或担心失去工作机会，往往默认企业“先试用后签合同”的要求，最终陷入维权困境。

一、试用期不签劳动合同的法律定性与常见误区

试用期不签订劳动合同并非“行业惯例”，而是明确的违法行为。《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。这意味着，即使企业与劳动者口头约定“试用期三个月”，若未签订书面劳动合同，这段时间将直接被认定为正式劳动合同期限，企业无权以“试用期不合格”为由随意解除劳动关系。

常见误区集中在三个方面：一是认为“试用期可以不签合同，转正后再补”。事实上，法律规定的签约时限是用工之日起一个月内，超过一个月未签订的，企业需从第二个月起每月向劳动者支付二倍工资；二是混淆“试用期合同”与“劳动合同”。部分企业会单独签订试用期协议，试图将其与正式合同割裂，但根据法律规定，此类协议视为劳动合同，试用期不成立；三是误以为“非全日制用工可以不签合同”。虽然非全日制用工双方可订立口头协议，但仍需明确工作时间、报酬等核心条款，且不得约定试用期，一旦企业要求“试岗”并实质控制劳动者工作，仍可能被认定为全日制劳动关系，需承担签约义务。

二、企业不签劳动合同的风险与劳动者权益受损表现

企业故意拖延或拒绝签订劳动合同，本质上是试图通过模糊劳动关系来降低用工成本，但其行为将面临多重法律风险。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最长支付十一个月。若超过一年仍未签订，将视为双方已订立无固定期限劳动合同，企业无权再以“合同到期”为由终止劳动关系。此外，未签合同期间若发生工伤、拖欠工资等争议，企业因无法证明双方权利义务，可能承担不利举证后果。

对劳动者而言，不签劳动合同的权益受损体现在多个维度：

工资待遇缺乏保障：部分企业以“试用期”为由压低工资，甚至低于当地最低工资标准。法律明确规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于最低工资标准。但未签合同状态下，劳动者难以证明约定工资数额，维权时往往陷入被动。

社保权益被剥夺：《社会保险法》第五十八条要求用人单位自用工之日起三十日内为职工办理社保登记，试用期内不缴社保属于违法。但现实中，许多企业以“未转正”为由拒绝参保，一旦劳动者发生医疗、工伤等情况，将无法享受社保待遇，全部费用需自行承担。

解除劳动关系无依据：企业可能在试用期内无理由辞退劳动者，或劳动者因未签合同无法证明劳动关系，导致离职时无法主张经济补偿。例如，某科技公司员工在试用期第三个月被口头辞退，因无书面合同，仲裁时企业甚至否认双方存在劳动关系，最终劳动者通过工资流水、考勤记录等间接证据才确认劳动关系并获赔二倍工资差额。

三、劳动者权益保护的实操路径与证据留存策略

面对企业不签劳动合同的情况，劳动者需主动采取措施维护权益，核心在于及时固定劳动关系证据并依法主张权利。

（一）劳动关系证据的收集与保存

即使未签订书面劳动合同，以下材料可作为证明劳动关系的关键证据：

工资支付记录：银行转账流水（需显示用人单位账户名称）、工资条（加盖企业公章或负责人签字）、微信/支付宝转账记录（备注“工资”且转账方为企业负责人或财务）；

工作凭证：工牌、考勤记录（打卡截图、纸质考勤表）、工作邮件（企业域名邮箱）、业务合同（有劳动者签字或参与的项目文件）；

沟通记录：与HR或直属领导的聊天记录（涉及工作安排、薪资协商等内容）、入职通知函（微信/短信/邮件形式均可）；

其他材料：工作服、工作场所照片、同事证言（需注明证人姓名、岗位及联系方式）。

（二）维权途径与主张方式

协商沟通：优先与企业HR或负责人沟通，明确提出签订劳动合同的要求，并保留沟通记录（如书面催告函、聊天记录）。若企业同意补签，需注意合同期限应包含试用期，且不得倒签日期（即签署日期不得早于实际用工日期），避免影响二倍工资的主张。

向劳动监察部门投诉：携带身份证、证据材料到当地劳动保障监察大队提交投诉书，要求企业限期签订合同并补缴社保。监察部门有权责令企业整改，拒不执行的可处以罚款。

申请劳动仲裁：若企业拒绝协商或投诉后仍不整改，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：

支付未签